加入WTO后中国人力资源管理与开发对策(1)(2)
2014-03-14 01:00
导读：应付变化性环境的培训要领在于强化“特异性开发”和“超前性开发”。特异性开发是指针对特殊行业组织的特殊需要(包括能力与非能力性因素)进行的开
应付变化性环境的培训要领在于强化“特异性开发”和“超前性开发”。特异性开发是指针对特殊行业组织的特殊需要(包括能力与非能力性因素)进行的开发，它强调强化组织的特有竞争力，它能够抵御变化带来的混乱和衰退。超前性开发则是强调为未来准备人才，而这是应付变化的最强有力的方法。
结合中国国情、切中中国人特征的开发，将是关注的热点。尤其是需要关注中国文化特有的某些与WTO、世界经济一体化不相适应的特征。例如，有 研究 表明，中国人相对缺乏非真实性思维，具体表现为缺乏或不愿意进行超现实想象。这对培养领导市场的先驱精神和能力来说，是致命障碍。
培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。
4．晋升与职业规划
面对竞争环境，晋升作业面对两难困境，一方面，由于机构精简和有机化，结构化重组和扁平化，晋升的机会似乎被压缩；另一方面，在竞争中人们更需要晋升的激励、来自晋升的职业支撑和应付竞争的前途信心。晋升必须有机地与职业生涯设计结合在一起。强化心理契约，开发多种形式的承诺和支持，是可能的途径。
变化的环境对组织导致的最直接、明显的结果之一，是更大的人员流动。缺乏稳定的员工队伍将可能是未来最基本的特征。组织必须适应这种局面，并着力控制和弱化这种情形。为了适应变化的环境，组织必须加强继任规划，准备未来的接班人。中国人更崇尚稳重、平和，而不喜欢也不适应变化。组织必须设法消除这种惰性，在关键岗位上尤其要杜绝这种惰性。
至于应付多元化时代，最有效的方法之一是优化团队搭配。人力资源是互动的，个体效率会受到群体的制约。协和的团队搭配，可达到总体大于部分之和的效果。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 5．考核与绩效管理
竞争势必改写组织的绩效管理与考核规则、标准。虽然绩效结果一向是决定竞争输赢的直接指标，影响这一指标的却是输人和执行过程。广义的绩效概念既包括结果，也包括过程。评价是全程的。只看结果不看过程，只看输出不看输入的做法，已经过时，更不科学。然而，过程的评价可能比以往已经很困难的结果的评价更难。有关测量、评价技术的开发必须高度重视，尽早提到议事日程上来。
变化性的环境对组织作业的直接影响是造成任务的不确定性。每一个员工都可能随时面对任务的量的变化和质的变化(工作转换等)，其结果是要求员工具有超常的应变力，并愿意和能够承担额外任务。在这种情形下，输入(员工的能力和动机)往往更重要。
绩效概念变化的另一个重要 内容 是拓展到包括员工、组织、股东和 社会 。而且，即使是在员工这一方面，多元化也使人一事匹配变得空前复杂，绩效会成为日益针对个体而胜过针对事务的概念。这个拓展使绩效评估更加困难。开发相应的新技术方法是突破绩效评价困境的关键。
6．薪酬福利
WTO为人力资源领域所带来的最直接的竞争效果，莫过于薪酬的动荡。由于所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格的薪水，价格会滚动攀升。而另一方面，利润的分配格局会变革，知识智有所值、人才劳有所得的呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过分集中。组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。
同以往不同，在变化的情境中，薪资将更多反映市场而不是工作本身的价值。那种靠工作分析 计算 工作价值的做法属于传统技术时代，而不属于知识市场化的时代。变化是主导的，是永恒的主题。所有的分析都必须反映动态特性，否则没有现实意义。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 再加之环境以及人力资源本身的多元化，薪酬福利的弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将更加普遍。值得特别一提的是，薪酬管理中的人文化设计，在这方面，心 理学 原理而不是经济学原理起更重要的作用。正如美联储主席格林斯潘所说，“对于我们正生存在新经济中的提法，有一个重要的警告，即它其实是关于人类
心理学的。”同理，面对新的时代，薪酬同样不是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更注重人的价值而不是工作的经济价值。而这对于主要基于脑力劳动的知识经济时代，尤其有重要意义。共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):王垒
