人力资源的管理机制(1)范文(2)
2014-05-18 01:10
导读：虽然说中国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。从 目前 选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则
虽然说中国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。从 目前 选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的领导岗位，但领导工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。殊不知在某方面有专长的人并不一定具备领导管理的才能。走向领导岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。才能是多方面、多层次的，“授任必求其当”。著名 科学 家爱因斯坦当初饮誉全球，深孚众望，却因为自己不具备管理国家的能力而力辞以色列首任总统之职，这是十分明智的。
(三)人才的合理配置机制
受市场价值 规律 和供求规律的支配，人力资源的流动性会越来越复杂，若忽视或完全依赖市场机制的调节，必然会造成人力资源配置的滞后性和盲目性，为确保人力资源流动的有序性，高效性，必须力U强对人力资源流动的控制，合理配置人力资源。
任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。现在企业
招聘员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上”，似乎不论什么职业都是学历越高越好。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虚无浪费，节省了人工成本。
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(四)人力资源的开发和培训
面临21世纪的竞争和挑战，我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是科教兴国，确立以人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的 影响 ，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。企业能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度，人力资源的开发和培养主要包括以下两个方面：
1．人才的培训
有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设，正因为如此，
世界经济的龙头——美国，它就很舍得在人员培训方面进行投资。每年在培训上花费300亿美元，这个数额占去工资待遇的5％。目前，约有1200家美国公司包括麦当劳，肯德基在内，均拥有自己的管 理学 院。摩托罗拉公司则建有自己的大学，每年在 教育 上投资高达1．2亿美元，每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的 理论 文化培训与在职的敬业培训，管理能力培训，自我开发意识培训结合起来进行；应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足，也可以像美国一样，引进“外力”向大学的管理学院“订餐”，通过共同编制培训课程，即使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识，又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。目前，已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐，如青岛海尔、海信公司，它们除办好自己的培训中心外，还与国内著名大学在企业共办博士后流动站；海尔投资海洋大学共办海尔商学院：“双星”集团投资于
青岛大学设立了双星鞋业学院，共同培养企业所需人才。 共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):邓丽明
