对海关人力资源开发和管理的几点思考(1)(2)
2016-08-27 01:01
导读：思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。 用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的 历史
思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的 历史 影响 ，海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来合理配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有：其一，能够盘活人才存量资源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿来就能用，实现了“各取所需、借才双赢”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关，从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法，包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想，视人才为政府机关的“公共资源”，从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势；另外，这种创新的用才 方法 还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野，灵活而机动地使用人才，使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制，必须做到：
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证，但由于认识观念上的 问题 ，除了领导干部实行定期交流制度之外，其他人员的交流可谓微乎其微，况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换，真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例，苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大，对海关监管力量的需求程度各不相同，从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面，如果能够在整个南京关区内转变用人观念，彻底消除地理行政区域思想的限制，通过由各关推荐、内部 考试 等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关，可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
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2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度，尽量减少人为的干扰因素，为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制，适当控制人才的增量资源，大力忧化现有存量资源，在促进优势资源合理流动的同时，把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去，为其做嫁衣裳，努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，我们海关的军事化要求也应该 学习 部队这方面好的做法，让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识，把交流和日常的量化考核相结合，以“交流动向”为刺激，激发大家发挥所长、避其所短，以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三：建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，使每一位关员都不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以便激励员工奋发向上、励精图治： 共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):未知
人力资源开发与管理的前景
