论跨国企业员工工作交际的个案研究(2)
2013-09-07 01:05
导读：四、对策和建议 以上研究结果揭示出很多跨国企业都存在的一个问题，它们认为，来自不同国家的员工之间的交际障碍是，因此对员工进行较为单纯的语
四、对策和建议
以上研究结果揭示出很多跨国企业都存在的一个问题，它们认为，来自不同国家的员工之间的交际障碍是，因此对员工进行较为单纯的语言培训，而不重视蕴含于语言中的差别的引导和跨文化交际能力的培养。另外，企业对于员工之间存在的文化和价值观的差异，没有进行有效的，任其发展必然导致文化冲突，给企业带来不必要的损失。因此笔者认为，可以从以下三个方面来改善员工培训的现状、增强内部凝聚力、形成积极的跨国。
1.在工作语言培训中充分融入目的语的文化元素
人类学家Malinowski指出语言深深地扎根于文化现实和该的习俗生活之中，人们的语言行为受制于文化。所以在跨国企业中，对员工的语言培训离不开文化这个大语言。但同时不同文化知识的介绍也不能游离于语言培训之外，因为语言是文化的载体，两者之间的相互作用发生在语音、语义、语用等各个层面。例如，语音语调在不同文化中代表的态度、语气等信息不同；同一词汇在不同的文化中带有不同的感情色彩；语言的使用在不同文化的上下文中会产生不同的字面意义和蕴含意义，以及会产生不同的影响和效果。也只有将两者结合起来的培训才能达到最佳效果，因此笔者建议应该在微观的语言层面来体现和引入文化常识，而不是向员工灌输空洞的文化理论知识，后者对员工跨文化交际能力的提高帮助作用甚微。同时这里讲的文化与语言融为一体的培训，并不仅仅简单的指工作语言和其对应文化的培训，而是指对员工来源国和其文化的培训；例如，一家在中国的由中、英、美、日等多国员工构成的美国跨国企业中，员工培训内容应该涉及中、英、日等多国语言和文化的融合课程。这为员工相互了解的奠定了基础，从而不会形成一边倒，甚至是“厚此薄彼”局面。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
2.培养员工综合的跨文化交际能力
文化理解更多地来自心态，而非知识基础或有关某国的一大堆事实。因此在语言与文化培训的基础上更应该形成综合的跨文化交际能力。Ruben指出有效的跨文化交际由七种要素组成，这七种要素构成了跨国企业员工需要具备的综合跨文化交际能力：向对方表示尊敬和对其持积极态度的能力、采取描述性、非评价性和非判断性态度、移情能力、应付不同情景的灵活机动能力、轮流交谈的相互交往能力、能容新和含糊不清的情景，并能从容不迫对其做出反应的能力。当然这些能力的培养光靠短期的培训是不可能实现的，必须在工作语言培训的基础上，增强员工目的语的文化敏感性、适应性及冲突处理能力的培训，例如朗讯科技微集团为解决文化多样性问题而设计的培训规划值得借鉴：他们通过影像向全体员工播放半天针对国别情况的研讨会，向所有面临现实需要或问题的相关员工提供半天的经营文化洗礼课程，设立公司内部网站，提供各国文化和实用旅行信息等。实践证明这些措施在增强员工的文化敏感性和适应性方面收效显著。
3.在企业文化中推行多样化政策
Hofstede认为每种文化都有自身特有的价值观，不同的文化有不同的价值观体系；为此，适应某些国家管理和组织的理论与实践并不能全盘适应其他拥有不同价值观体系的国家。也就是说尽管一家美国跨国企业的工作语言是，但是企业不可能把所有员工的价值观都统一到美国价值体系内。与其像有些公司那样统一企业的价值观，不如鼓励员工珍视工作场所的文化差异，把多样化视为的重要方面和全球中重要的竞争优势。如果公司能够通过制定多样化企业政策，明确重视并奖励多样化，员工更可能对文化差异有开放的心态，更好地觉察到那些差异，并对此宽容。正如惠普公司已故前总裁Lewis Platt所言：“我们重视多样化并不只是因为这样做正确，而是这样做聪明。......要成为创新、创造力、解决问题和组织灵活性方面的领袖，我们必须有多样化的视角才能和团队，以更好地适应这个全球性挑战。”
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布）
五、结语
本文以跨国企业中两名来自不同国家的员工交际为个案研究语料，揭示出跨国企业员工培训和文化差异管理方面的误区，提出了语言培训融入文化元素、培养综合跨文化交际能力和在企业文化中推行多样化政策等三个方面的建议。这三方面必须结合起来才能达到预期的效果，从而提高跨国企业的沟通和工作效率、增强企业竞争力在沟通技术迅猛变化和新经济时代应对各种挑战，使企业立于不败之地。
参考文献：
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