浅谈高科手支企业知识员工组织文挎和组织公民(2)

　　4．工作满意的中间作用

　　Shore等(1991)和Wayne等(1993)的研究结果显示，可察觉的组织支持比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，并且对员工的工作满意有显著的影响。而以往的研究较多关注的是直接回归。员工的工作行为表现之所以一直是组织行为学普遍关注的问题，就是因为员工的工作行为直接影响到组织绩效目标的实现。工作满意是组织公民行为中利他行为的直接预测源，组织公民行为对组织绩效又具有隐含影响。因此将工作满意作为可察觉的组织支持和组织公民行为的中介变量进行研究具有理论现实双重意义。本文认为：当员工察觉到的组织支持较多时，就会提高员工的工作满意度，进而在积极的情绪驱动下表现出更多的组织公民行为。综上所述，建立如下假设：

　　假设4：工作满意对“可察觉的组织支持一组织公民行为”起中介作用。

　　三、研究方法

　　1．样本

　　本文研究数据来自第一手资料。本研究数据收集过程中实地深入企业，首先和企业总经理和分管资源的副总经理进行约2小时的深入访谈，了解企业基本状况和目前人力资源现状；接着由高层管理人员亲自指定专人负责发放和回收密封的问卷。在高科技企业共发放调查问卷1000套，回收问卷446套，回收率为4．60％。

　　2．变量测量

　　(1)自变量：可察觉的组织支持。本文采用Eisen，berger(1986)可察觉的组织支持的简化量表(ShoaenedVersionoftheSurveyofPerceived OrganizationalSuppo~，简称SPOS)。量表包括“公司不会忽略我的抱怨”等条目。该量表的拟合程度较好(x=95．81，df=9，CFI=0．87)，Cronbach系数是0．91。

　　(2)中间变量：工作满意。本文采用Tsui等(1997)的量表。量表包括“我对从事的工作满意”、“我对组织中成员的关系满意”等条目。该量表拟合程度较好(×=87．15，df=12，CFI：0．94)，Cronbach系数分别是0．86。

　　(3)因变量：组织公民行为。组织公民行为的量表是运用Posdakof等(1997)的量表。组织公民行为量表的各条目的MSA均大于0．8，总体MSA为0．93，总体Bartlett球形值为1986．53(df=127，P<0．O1)，三个维度的Cronbach仅系数分别是0．83、0．81、0．80。

　　四、结果分析

　　1．变量区分效度的验证性检验

　　表1表明了可察觉的组织支持、工作满意和组织公民行为是三个不同的概念，具有良好的区分效度。因此，可以进行下一步的结构模型分析。