对构建高职院校人才资源创新机制的思考(1)(2)
2014-10-25 01:26
导读：三、构建高职院校人才资源创新管理机制的措施 高职教育在提供人力资源和智力支持等方面具有十分重要的地位和作用。强本必先固基。人力资源是组织
三、构建高职院校人才资源创新管理机制的措施
高职教育在提供人力资源和智力支持等方面具有十分重要的地位和作用。强本必先固基。人力资源是组织竞争力、发展力的关键因素，人力资源管理成为高职院校管理的核心内容。高职院校必须实施人才强校战略，只有成为高水平高质量人才集聚的强校，才能培养出优秀的技能型复合型人才。高效的人才机制是造就高素质人才的根本保证，是实施人才战略工作的重要基础。实施人才强校战略“关键是从制度上下工夫，着力构建人才脱颖而出的机制。 [2]”人才问题的关键是人才机制问题，创新人才机制是关键环节。如何创新人才管理机制，笔者认为需要从建立以下机制方面加强研究。
1．人才至上的激励机制。激励是管理的核心。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学，有效激励的情况下人的潜能只能发挥20％～ 30％，科学有效的激励机制能够让：员工把另外70％—80％的潜能也发挥出来[3]。要用重要的岗位激励人，用公平的奖励激励人，用优惠的待遇激励人，用真诚的情感激励人。高等职业院校在发展过程中，必须始终突出人才的地位和作用。除支持鼓励人才干事创业之外，还要创造条件让人才—早日脱颖而出。要在教学、科研和管理等方面给人才机会展现才能，优化一些能够发挥他们专长的岗位。在对人才的奖励上，可建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。对于引进的人才，除了给予的一次性奖励之外，还要视他们在实际工作中的表现，根据成绩的大小，随时奖励。在发放内部岗位津贴时，必须向教学科研人才倾斜，可实行目标奖励、情感奖励、机会奖励和环境奖励等多种奖励方式，让人才在高职院校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。
2．绩效管理的任凋机制。高职院校需要建立一整套人才任用体系。对不同岗位的人才，必须明确岗位职责。在人才引进过程中落实岗位责任制，量化工作任务，合理核岗，分级考核和分类管理，实行凡进必考，竞聘』：岗，按岗酬薪，按贡献领取津贴。对干部任用，要实行能上能下，末位淘汰，竞聘上岗，岗位轮换等措施。要细化教师和干部选用条件、规范选用程序、强化选用责任，形成公平、公开、公正的选用管理体系；既要兴举才之风，又要明确用才之职，通过种种举措，让每位人才有目标、有信心、有责任、有追求。
3．细化标准定量分析的考评机制。建立科学的考评机制，要细化考评标准，坚持定量分析与定性分析相结合；要公开考评过程，对考评政策、条件、指标、办法、结果予以公布；要扩大考评范围，扩大民主。专业技术人员晋升或凋整职务，坚持以考核为依据，解决一聘定终身的问题。
4．健全完善继续教育的
培训机制。在知识经济时代，知识已成为一种资本。教师作为高级知识分子，十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。“待遇再高、环境再好、感情再深，比不上事业兴旺对人的吸引力大”[4]。学历教育和非学历教育的有机结合是人力资源开发管理的有效途径。要抓好实施高层次人才培养工程和实施专业技术人才充电工程，培训和考核一体化，走人的可持续发展之路，改变过去那种学一阵子，用一辈子的做法，让教师在教学过程中不停顿地学习，将终身教育和终身学习进行到底。创办学习型社会的高校首先应成为学习型组织。
5．自律和他律相结合的约束机制。约束是一种反向的压力激励措施，对高职人才的建设需要学校和本人互动，在新的思路上建立体现以人为本的管理
规章制度，加强人才的职业道德建设，强化教育工作者的教书育人的责任意识，对人才实行规范化管理。教师要强化自律管理，加强修养，切实做到“教师无小处，处处皆楷模”。
6．动态合约管理的人才流动机制。人力资源管理的基础是契约、理性。教师配置市场化，面向社会
招聘人才。要让人才在合理流动中增值。相对稳定的教师队伍要坚持事业留人，感情留人，待遇留人。高职院校在引进人才时，与人才签订工作合同，在一定聘任期内，要求人才必须达到较高的水平，做出较大的贡献，否则可以解除工作合同。实行能进能出，进出自由的管理模式。让所有的引进人才在工作中有进取心，从而进一步引导专业技术人才有序流动，实现人才共享，不求所有，但求所用。要树立人才所有权与使用权分离的原则，实行人才租赁制度，最大限度地发挥人才的作用。
7．高层次关键人才保护制度。保留关键人才是发展的根本。合并起来的高职院校的一个通病是“一方面人满为患，另一方面人才流失”，“有人没事干，有事没人干”。必须对人力资源进行评判，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等，以完善人力资本投资保障机制与组织结构。对教师和科研人员中优异者要定期评选拔尖人才、学科带头人，要对有突出贡献的予以精神和经济奖励。
[参考文献]
[1]关培兰，中学武．高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J]中国人力资源开发，2004，(2)．
[2]宋长瑞．积极构建人才脱颖而出的机制[J]．求是，2004，(3)．
[3]戴军．美国人力资源管理模式的启示[J]．中国人力资源开发，2004，(2)． [4]彼得，圣吉．第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M]．上海：三联书店，2002．181．
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