中国国有企业经理行为模式：激励方式与官僚特(2)
2015-01-30 01:31
导读：在这个阶段，市场尝试新鲜事物的冲动简直无法克制，各种制度创新接二连三地出现。一是公司制走向稳定，全国人民代表大会通过立法程序，对公司制企
在这个阶段，市场尝试新鲜事物的冲动简直无法克制，各种制度创新接二连三地出现。一是公司制走向稳定，全国人民代表大会通过立法程序，对公司制企业、公开发行证券、组建无限责任公司都出台了相应的法律，二是资本市场在中国从出现到逐步壮大，已经成为经济中不可缺少的建设性力量，三是改革配套措施渐渐完善，例如明确企业同员工之间的雇佣关系、引入企业破产程序、公平不同所有制之间的税收负担、逐渐培育经理市场等等。在民间，股份合作制企业一度成为中小企业改制的模式，在一些地区甚至还曾经自发成立股票的场外交易市场。尽管这些尝试可能会有不完善的地方，但这些努力本身就具有深远的意义。与80年代不同的是，1992年以后的企业改革不再限于放权让利和政企分开等阶段性的改革诉求，而是直奔经济自由化、市场化这个主题。如果说80年代的改革更侧重解决当时面临的一些问题，是短期行为的话，那么90年代的改革就是有着明确目标的市场化革命，是探索从根本上解决企业发展问题的方法，是为长远发展目标服务的。
对中国企业制度与经理行为的简要评述
从建国至今，中国企业制度几经改革，逐渐由高度集中的计划体制变为分散决策的准市场体制。把国有经济与市场竞争联系在一起，是西方国家所没有做过的尝试，也是中国企业制度的一大特色，因此中国企业有着与西方企业完全不同的组织结构和治理模式，企业经理也面临着不同的激励。
集中计划型国营企业经济计划意味着垂直关系，即行政命令，相对于以契约为特征的市场关系而言，自上而下的管制关系占了上风。在集中计划企业中，企业产出的选择是由计划部门层层下达的，企业不具有决策权，而且企业生产所需物资、原料由政府计划调拨，生产的产品由政府按既定价格收购。价格作为一种政策表现，在这里不具有市场信号的意义，通过价格的调整。政府可以轻而易举地改变企业甚至行业的赢利水平，所以企业的利润没有任何经营上的意义，它是国家政策的体现。
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计划型企业的信息传递机制是垂直进行的，从中央计划部门到具体的生产企业，信息的传递需要经过几道工序的层层过滤，如果信息传递渠道出现任何一点问题，信息就会严重失真，这是任何中央计划经济都必须加以克服的。由于 社会 供给与社会需求都是由计划部门测算的，而这种测算不可避免地会出现一些误差，因此计划型经济的供求失衡几乎是一种常态。科而耐更是进一步指出，普遍短缺是计划经济的制度性现象，计划经济本身就是短缺经济。[1]
计划型企业经理的激励来自于上级主管部门，他的任务是按时完成既定计划。计划部门对经理具有考核业绩、决定去留的权力，除了政治标准以外，不同行业拥有不同的甚至非常细化的考核标准，但是这些考核标准与市场标准相比有一个很大的弱点，就是必须量化，无法体现出使用产品的主观感受。比如质量这个概念就无法进行考核，只能分解为另外一些指标，但任何一个指标组合都无法完整体现质量这一词汇的内涵。企业经理要遵循政府的指标来组织生产，因此，在这个意义上的经理仅仅是一个生产的组织者，而不需要面对市场信号的检验，与其说他们是经理倒不如说是官员更加贴切。
计划型企业实行固定工资制度，在某一个确定的级别，你可以拿到该级别的工资。对员工的激励是通过根据表现晋升级别来体现的。这是一种严格控制的等级制度，每一个人都在这个金字塔中拥有自己的位置。符合上级要求的员工会被逐渐晋升，而越是靠近金字塔的顶端，就越接近于计划的制定者。
企业资金融通依赖国家财政，企业没有债务约束。企业获得资金的多少与经营状况无关。相反，经营状况不好的企业反而更加容易得到资金支持，科而耐将此称为“预算软约束”，它指得是决策单位面临财务困难时可以从某些大的家长式机构那里得到某种外部援助。[2]
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