谈现行的企业薪酬管理体制(2)
2015-02-22 01:07
导读：2)建立公正的绩效考核体系。岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系
2)建立公正的绩效考核体系。岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。
3)推行岗位职务聘任制。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的
培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
4企业实行岗位绩效工资制需注意的问题和对策
4．1存在的问题
1)没有具体的岗位分析。许多企业从来没有进行过岗位分析，岗位责任文件中的内容都是原模原样的照搬其他企业的岗位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法肯定不会得出符合企业实际情况的岗位职责。
2)岗位分析没有更新。有些企业在实行岗位绩效工资制初期做过岗位分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行岗位分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。岗位职责当然不会发挥它的作用。
3)缺乏认真的工作态度。有些企业在进行岗位分析时，起初可能充满了热情，但由于工作繁琐，业务量大，渐渐的对岗位分析失去了认真的态度。这样就使岗位分析变得形式化了，并没有真实地反映出岗位内容的信息，得出了不符合实际的岗位描述和岗位资格要求。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 4)缺乏一定的技术和经验。岗位分析并不是一件简单的事务性职务，它要求岗位分析人员有一定的专业素质和专业背景并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的岗位职责描述的质量都不是很高。
5)缺乏对岗位资格要求的使用。岗位职责只包含了岗位描述中的内容。岗位分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，那么，再精确的岗位职责，再好的管理制度也没有什么意义。
4．2具体的对策
1)认真进行岗位分析。没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。
2)及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人
