对学习型组织的冷静思考(2)
2015-07-21 01:37
导读：“泛化”倾向在实践领域的一个普遍表现是泛用概念，将其范围肆意地延展。林林总总的“学习型XX”分属于不同范畴的组织，存在显著的特性差异，却硬
“泛化”倾向在实践领域的一个普遍表现是泛用概念，将其范围肆意地延展。林林总总的“学习型XX”分属于不同范畴的组织，存在显著的特性差异，却硬要用同一套理论去套用。另一方面，现在越来越多的教育培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术，甚至研讨会、学习班、送技术下乡等都被贴上“学习型组织”的标签，诚然“学习型组织”建设是一个
系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那么很难想象学习型组织将会是一番什么景象。
型组织的“虚化”倾向在方面，主要表现为浮躁、不切实际，只停留在表面，讲大道理，或做官面文章，甚至随便生搬硬套、拼凑和抄袭。学习型不与企业的实际情况相结会，学习型组织就难以在中国立足生根，发挥出应有的效果和作用。而在这方面虽有不少学者和有识之士着手研究，但是国内还缺乏深入研究和原创性的重大研究成果，甚至连案例整理也流于表面层次。在实践领域，学习型组织“虚化”表现在创建活动公式化、形式化和表面化。圣吉斩钉截铁地说：“成功的学习型组织计划没有来源于高层的，一个也没有。”
但我们国家的情况似乎刚好相反，是各类组织的领导人在极力倡导、推动学习型组织的建立。自上而下、自下而上，两种学习方式，效果有天壤之别。再者创建活动没有与企业的业务相结合；不少组织只是领导者个人到处“炒作”，大肆宣传其“政绩”的一种新方式，对于实际工作则是敷衍了事；更有甚者一些企业连学习型组织概念还没有明白，就争先恐后地开始学习型组织建设，不免有搞“运动”之嫌。
本文来自中国科教评价网
学习绝不是组织的目标
学习型组织的概念一经提出与推广，许多人禁不住感叹其所描绘的美妙前景与产生的神奇功效，希望很快将自己的组织变成学习型组织，并简单地以为它的建立是一件立竿见影的事。这种想法注定是要碰壁的，因为学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的性力量，它的作用是长期的、渐进式的，例如，中国电力协划利用3～5年的长时间来研究学习型电力企业如何制订战略方案。
任何组织绝不能仅把学习作为学习型组织的目标，其实它只是建立学习型组织的手段。换句话说，学习这种行为确实能产生新知识，而新知识本身并不足以建立一个学习型组织。新知识必须化为企业的竞争力和提高组织绩效的实际行动方能显现其价值，这正是学习作为一种手段的意义所在。出现这种认为学习本身便是建立学习型组织的目的的错误概念，与缺乏公认的学习型组织的定义显然是密切相关的。因为这一现状潜含着让人们各取所需的对学习型组织作出自己的理解的危险。
学习型组织理论是圣吉博士以系统动
力学为墓础，通过近10年对数千家企业进行研究，对一批企业进行
辅导后，发展出的一套系统
企业管理理论，本是为企业管理量身定制的，学习型组织理论不是万金油和万能钥匙，不是为各式各样的组织定制的。对于国内政府机关、行政事业单位、城市和而言，理应领会其理论精神，灵活运用其思想精髓，而不可盲目照搬“五项修炼”，更不能狭义地将其简单理解为通常意义的教育培训和企业文化建设。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 学习型组织该是个什么样子
尽管国内创建了学习型组织的
新闻报道多见于媒体，例如，我国第一个创建学习型组织的企业联想集团通过学习型组织的创建，取得了辉煌的成绩，但实际上中国还没有很多真正有效推进学习型组织的企业，有一些企业宣称自己在建设学习型组织的企业实际上仅是从培训入手，这当然是一个可行的切入点，但是仅建立培训还不够，还必须具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业远景战略、管理体系与制度、技术和信息手段（显性知识的管理和协同工作）等相结合。国内企业创建学习型组织更应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，而诸如
化学习（e-learning）、知识管理系统（KMS）、企业信息门户（EIP）以及协同等技术能有利于学习型组织的推进与实施。
