关于公司治理的思考(3)
2015-07-29 01:19
导读:也已经开始了主银行试点工作,⑤虽然现在还很难预料主银行体制在我国现时经济环境下的功效,但毕竟是向突破“软预算约束”和政策性贷款作出了有益的
也已经开始了主银行试点工作,⑤虽然现在还很难预料主银行体制在我国现时经济环境下的功效,但毕竟是向突破“软预算约束”和政策性贷款作出了有益的尝试。不过,试点工作尚存在几个不足:一是一家银行包办一个公司的贷款,缺乏主银行体制下银行团中其他银行对主银行监控公司的效率的监督,不利于形成对银行的激励机制(当银行有效监控公司时带来的除经济利益外的诸如声誉、胜任能力等),并且存在银行和公司达成共谋的危险。二是至今还没有出现公司无法向银行履约时银行可剥夺公司控制权立法规定(如债转股)或先例,因此,若不从有关立法规定上赋予银行这种权力和责任,对公司的监督、控制有流于形式之虞。三是银行间的竞争,“一种关系型融资制度若要成为对有益的制度,竞争性银行既不能太多,也不能太少。”而在试点时,工商银行与300家试点中的277家签定协议。这不利于开展银行间的相互竞争以提高主银行体制的成效。除试点中存在的上述外,我国的银行也急需改革,这里涉及的问题主要有:1 银行监督能力在短期内的提高;2 设置银行提供关系型融资可得到的租金;3 银行相互间的竞争,就银行数目来说,太多(如俄罗斯)或太少都不利于竞争以提高效率;4 银行的激励机制;5 审慎的监管。
三、激励结构———一个应多角度考虑的问题
激励结构主要是解决两个问题,道德风险和逆向选择。道德风险是由人的行为的不可测性引起的,如无法评价经营者工作的努力程度;逆向选择则起因于信息不对称。通过组织和制度来规定权力和信息的合理分配可抑制内部人的道德风险和逆向选择,但不可能完全杜绝这类行为。激励设置是相当复杂的。一方面是因为市场经济中组织形式是非常复杂的,这些组织的规模、从事的行业不一,治理结构千差万别,激励机制应顺应组织的需要,“量体裁衣”制订。另一方面,激励的对象是人,是通过满足人的某些需要来达到激励目的,但人的追求是不断变化的(如马斯洛的需求层次论所揭示的那样),要使激励机制能够持续地适应人动态的需求就不得不从多角度来考虑激励设置。⑥
(科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理) 1 货币收入、与控制权相关的非货币收入。增加激励对象的货币收入是最有效果的激励手段之一。人们自然由此倾向于不断扩大有关人员的所有权,以此来提高其报酬与业绩的相关度,使其腰包跟公司一起膨胀,甚至膨胀的速度超过公司本身。事实上,扩大激励对象的所有权是很容易被人们接受的激励方式,因为它比较圆满地回答了这个问题:当需要激励者没有或只拥有公司的少量所有权时,所有者和他们之间存在利益冲突的可能性较大。很明显,在这种情况下,他们若采取某些自利措施(如配备豪华的办公设施、轿车),可不用承担或承担很少的成本就得到全部的利益。但问题是究竟该给予激励对象多大份额所有权才足以把他们的报酬和业绩相关度提到使得他们能和所有者一样,期望公司净剩余最大化?
答案有点出乎意料,“简单地给予经理们大量股票并不明显符合股东的利益”⑦,更好的办法是设置清晰的和隐含的报酬合约而不是直接持股。在这种模式下,货币收入(包括来自适当持股的红利)在清晰的报酬合约中得到体现,隐含的报酬合约则包括了与控制权有关的非货币收入。但这又涉及另外一个问题,与控制权有关的非货币收入中哪些是作为刺激因素而给需激励者设计的,哪些是本来不应该包括在隐含报酬合约中的?也就是说,隐含报酬合约应剔除哪些,才不致削弱清晰报酬合约的有效性?上,隐含的报酬合约一般指职业声誉、社会地位、经理人市场上的竞争优势等,有助于满足人的更高级需要的、跟职业相关的潜在利益。在我国其内涵要更广泛些,包括与控制权相关的较有刺激的非货币收入(如用公款开支的各种消费)和各种“好处”,从积极方面看,这些也是激励的因素,但不可忽视的是,正因为这种“不可言传”的隐含合约直接导致了资源低效运营。报酬安排可以产生内部控制机制,发挥正激励作用,但只有剔除隐含报酬合约中不应包括的内容(解决的办法之一是以制度的形式进行另外约定,并与公司运营一起置于监控之下),才能提高清晰报酬合约的效率。