企业“双重属性”的内在关系及其启示(4)
2016-03-17 01:00
导读：一般而言，企业本身即是一个立足于竞争基础上的合作框架。说其具有竞争性，是因为任一要素产权主体进入企业的基本动机都是寻求其产权在经济上最大
一般而言，企业本身即是一个立足于竞争基础上的合作框架。说其具有竞争性，是因为任一要素产权主体进入企业的基本动机都是寻求其产权在经济上最大限度的实现，亦即追求剩余分享的最大化，为达此目的甚至不惜采取“机会主义行为”；说其具有合作性，是因为企业剩余的创造必须根据生产函数将各生产要素统一于同一个系统性的生产过程，这一过程中各生产要素之间具有相互依赖的性质。因此，企业作为一个动态的再谈判机制，虽然始终在剩余分享问题上存在持续的紧张，却很容易能在能够增大企业剩余的制度安排上达成“一致性同意”。
企业制度最核心的是对如何配置企业剩余控制权和剩余索取权的规定。这是因为，本质上企业契约是不完全契约，企业所有权具有“状态依存性”，企业剩余控制权和剩余索取权在各利益相关者之间的配置格局，在很大程度上决定着企业各生产要素产权主体对其事后获利机会的预期，决定着其创新性行为并进而动态地决定着企业的生产函数。可见这里的生产函数已经不再是静态的和封闭的，而是动态的和开放的，其优化的程度进而企业剩余的创造，在很大程度上决定于企业两大利益相关者即技术人员和经理人员在企业剩余权利配置格局中所占据的位置。这是因为物质资本带有“消极货币”的性质，而人力资本特别是异质性人力资本对于优化企业生产函数具有重大的积极作用。所谓企业作为一种能力体系其核心竞争力也无非是企业生产函数的持续优化和在剩余创造过程中的报酬递增效应。由于企业的“合作”性质，这一点比较容易在企业各利益主体之间的博弈过程中达成一致性同意。在现实的企业中，也可观察到种种有关制度设置的普遍存在。
（二）人力资本已经成为企业的制度性要素
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企业契约代表了多个利益相关者之间的博弈均衡，企业治理主要是一个以剩余控制权、剩余索取权配置为主要内容的微观制度安排与企业绩效的关系问题。其中，不同的制度安排对应着不同的企业利益相关者均衡格局，进而对应着不同的激励效果，对应着不同的异质性核心竞争力。
在不同的阶段，随着要素相对稀缺性进而要素对于企业剩余创造重要性的变化，企业契约也会应当会表征出相应的特征。在企业发展早期，企业规模较小，对于经营管理企业所需要的企业家才能而言，冒险精神是最重要的，因而企业家才能作为一种人力资本要素而言相对丰富，而物质资本这种非人力资本要素却非常短缺。因此，企业契约更多地带有“资本雇佣劳动”的性质。但是，在知识经济条件下，随着资本要素的逐渐丰裕，人力资本要素稀缺性却来却明显，特别是异质性人力资本作为“积极货币”而言对企业剩余创造的重要性日渐突出。这就是说，人力资本正在逐渐成为赋予物质资本这种消极性货币以剩余创造能力的关键因素。观察表明，随着企业制度适应这一趋势不断对自身作出的边际调整，人力资本如魏杰所言已经开始成为企业的制度性要素。在这个时候，人力资本要素的产权主体就应当在企业内部获得更多的剩余索取权和剩余控制权，进而企业契约也应当更多地表征出凸现人力资本重要性的特点。这一结论具有重要的政策性含义。
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1、《与公司治理》，范黎波李自杰著，对外贸易大学出版社，2001年版。
2、《契约经济学》，斯蒂格利茨等著，经济出版社，1999年版。
3、《企业的利益相关者理论及其》，杨瑞龙周业安著，经济科学出版社，2000年版。
4、《企业家人力资本：形成、定价与配置》，焦赋龙著，经济科学出版社，2000年版。
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5、《所有权、控制与企业》，德姆塞茨著，经济科学出版社，1999年版。
6、《企业的产权》，费方域著，上海人民出版社，1998年版。
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