论管理中的以人为本以及绩效最大化
2016-09-23 01:38
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谈到管理,自然就涉及了人力资源管理,因为所有的工作都是人
谈到管理,自然就涉及了人力资源管理,因为所有的工作都是人去组织、协同、分配、执行的。现代的人力资源管理都在谈以人为本,那么,怎样管理才是真正的以人为本?怎样的以人为本的管理才能得到组织绩效的最大化?
十八世纪的工业革命,开创了一个人类历史上的新的时代,大规模高密度商业性和社会化的工业组织,带来了对人的管理的理论和实践的要求,于是一批管理学先驱和管理理论应运而生。其中较为典型的有科学管理之父泰勒创立和践行的科学管理理论,在一定的时期由于使得劳动效率的提高而得到普遍适用和认可。著名的霍桑实验,发现了影响生产效率的关键因素不是外在条件,而是员工的心理,除了金钱回报,员工还关注安全、地位、晋升等非物质的东西。需求层次论、赫兹伯格双因素理论的提出,一定程度上是把人逐渐当作人来看,而不是泰勒一样把人再当作工具。人,按照马克思的理论,是劳动造就了人类,而且劳动是人类的第一需要,但是,当人因为第一需要而进行劳动,又由于工业化的革命让人以集体作业的方式参与劳动的时候,无论是企业主还是研究管理理论的学者,都在一定程度上漠视了人的人性。把一个个有着不同思想、有着不同身理心理需求、有着不同教育背景、有着不同的社会经历和生活经历的人,当作了产生和创造社会价值的等同于其它劳动工具的会说话的工具。这是什么?这是管理吗?亏得泰勒还花了那么多时间和精力研究人的管理,还被称为科学管理之父。虽然,资本家的目的是设法取得最大化的利益,但是,不把人当人的管理,只能是取得一时的成功,就象泰勒的成功,随着人们思想的进步和解放,原来认为是资本家为他们提供了工作的机会,所以资本家要他们做什么就做什么的情况,在如今开放的时代,已经逐步的退化了。因为没有把人当人,所以也就得不到应有的最大化的回报。很多企业家和政府的管理者,都犯了这样的严重的认识上的错误,他们在做人力资源管理的时候,忘记了那些被管理的对象也象他们一样是人,有着作为人就会有的思想和物质非物质的需求需要得到满足。毛泽东的一句话:历史是人民创造的,曾经是怎样的让一大群还吃不饱穿不暖的从泥土中走出来的人们如醉如痴的奉献着,创造了怎样的辉煌的成就?无论世人如何评价毛泽东,至少,在如何对待被管理者的时候,毛泽东还知道把人当人。而李宝元老师讲的联想高层不和的案例,同时也让我们看到,不仅要把人不当作会说话的机器,还需要充分的认识到人性的需求,人,成为人,就必然有着人性的特点,不仅仅有正面的,也有负面的。因此,只有充分的认识到人和人性的特点,并根据人和人性的特点,设计合理的管理方式,设计合理的管理层次,设计合理的工作时间和工作报酬,以及设计合理的工作流程,并制定合理的工作纪律和工作要求,才能使被管理的人真正的发挥组织所需要的主观能动性和工作的积极性,以及我们所需要的职业道德和敬业精神。那么,我们就来分析分析人有哪些特点,然后,我们再结合人的特点来探讨如何去做人的管理。人,是劳动创造的;人,有着生存的需要,那么作为人,就会在社会生产和经济活动中从事一定的劳动,以取得生存所必须的物质资源,因为生存的需要,也就有了安全的需要,在一定程度上,安全的需要要通过一定的物质的交换才能获得,例如,建造房屋以躲避野兽的攻击,或者,雇佣保镖来提供更为安全的活动空间,都是需要通过劳动取得社会资源和自然资源,然后使用这些资源去交换才能得到的;人,有着生理和心理的需要,所以作为人,需要找到一个伴侣,组成家庭,繁衍后代,那么他/她就需要通过劳动,为一个家庭的生存取得必须的物质资源,维持一个家庭,从而在心理上和生理上都得到满足;人,需要被人承认或者认可,需要被尊重,所以,人都想得到被重视,得到称赞和并不一定是物质上的奖励;人,有着同情心,有爱心,但是并不是无私的,人,都在一定程度上有着不同表现的自私;人,在不同的阶段,有着不同层次的需求,而在基本的需求被满足后会产生更多、更高层次的需求,有的时候,这种情形被形容为欲壑难填或者贪得无厌;人,有高尚的人,愿意为了自己的理想或者自己的信仰奉献自己,包括生命,人,也有低俗的人,满足于一些低俗的事物,例如赌徒、酒鬼、嫖客等等,人,也有卑鄙的人,为了满足自己的个人需要,不惜出卖或者以非法的不道德的手段去获取自己希望得到的东西。。。。。。。以上就是本人对人的特点的一些认识,当然不是非常全面,但也应该基本涵盖了人的本性。那么,我们就来看看如何结合人性的特点,来做管理。一、薪酬制度的设计方面的应用1、人参加劳动,是为了满足从生存需要上升的其它需要,那么我们在设计薪酬制度的时候,就要分析所管理的员工处于什么样的需求层次,以及组织所处的社会环境,如果是员工还处于吃不饱穿不暖的阶段,那么,我们的薪酬就可以从满足劳动者的生存需要来确定相应的水平,在这里我们先不谈劳动者的能力的问题,因为如果一个劳动者还处于为生存而发愁的时候,显然他一定不具备较高的工作能力,不会创造更多的价值。这一点,也就是为什么外企要将生产线搬到中国等众多不发达国家的原因,因为这些地方的劳动力处于需要解决温饱问题的阶段,也不期望从他们身上得到怎样高的回报,通过简单的
培训就可以满足岗位工作需要,而通过较低的工资成本,得到期望的流水线工人的创造的价值。同样的企业,在不同的发展水平和生活水平的地区,需要了解准确的劳动力所处的环境和生活水平,我们可以归结为需求层次的水平,也许,有的人,或者说很多人认为,同样的劳动付出,劳动者应该得到相同的收入,那么,我们说我们办的是企业,不是慈善机构。企业的目标是取得利润最大化,而劳动者通过在生产过程中的劳动,得到了自己想要的东西——工资,可以去交换生存和温饱所需要的物质资源,这是公平的,当然,绝对的公平是没有的,那只能等到共产主义实现了之后。二、激励制度、晋升制度的设计方面劳动者是人,有着人所共有的惰性,他/她不会为了要满足劳动的第一需要就无私奉献,需要一定的激励,才能更好的工作,从而产生更多的价值。双因素理论很好的说明了这一点。企业在发展的过程中,也需要培养和使用更高层次和更高能力的劳动者,从外部获取,可能成本更高,并且对于企业的忠诚度和认可,也不一定能满足企业的需要,那么,正好通过激励和晋升制度,鼓励劳动者更好的工作,提高劳动能力,同时为企业创造了更多的价值。在制定激励制度和晋升制度的时候,还要考虑到人性中的负面的东西,同时需要考虑和关注人非圣人,抬得太高,就会使其产生超出自身能力和水平的对自己的不正确的评价,从而产生与自身能力和贡献水平不一致的需求,一旦产生了对自身的过高评价,就会对本来公平合理的薪酬和晋升体制产生负面的情绪和负面的行为。造成劳动者对自身不合理的评价的根源,有时并非完全是劳动者自身的问题,企业对员工的过高的评价会使劳动者产生对评价体系的认识上的偏差,一次被过高评价后,会认为我的这样的表现就应该得到这样的评价,那么下次不这样评价的话,就会认为评价体系不合理,企业对自己不公平,也会对其它劳动者产生负面的影响。三、劳动制度和劳动纪律人的特点决定了必须通过一定的劳动制度来约束,才能是一个群体的劳动者按照企业的要求去劳动。有的人工作积极,有的人工作消极,偷奸耍滑,那么,就需要用劳动制度和劳动纪律来规范大家的工作中的行为。如果觉得劳动者自身就应该按照规定去做,不需要建立严格的劳动纪律和劳动制度,就会使不自觉的人得到不应有的东西,自觉的人就会觉得吃亏,从而使自觉的人也变得消极。四、劳动时间在现在的企业中,很多行业都需要24小时有人劳动,于是产生了轮班制。人是人,有着其自身的生理规律,日出而作,日落而息,是符合人的自身的生理规律的,这就产生了矛盾,那么,如何安排轮班,是大家都一起早中晚班固定轮班呢,还是上一段时间早班,上一段时间晚班,这样来轮?三班倒的结果,是把人的生物钟彻底打乱,而一直上晚班,同样彻底打乱了人的生物钟,那么,固定一段时间早班或晚班,过一定时间再换,这样会将工作时间对人的生物钟的影响降到最低。人,终究是人,不是神,也不是圣人,故其有其自己的特点和属性,在管理中,充分认识人的特点,针对人的特点展开管理活动,则可以产生较好的管理效果,反之,不把人当人,不按照人的特点去管理人,只能产生负面的影响,影响到组织绩效的提升。而以人为本的管理,有时候被误读为对人好一点的管理,是不充分的,是不够的。论文出处(作者):修飞机的人