农信社人力资源管理中存在的问题及对策(1)
2017-08-05 01:13
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加入世贸组织以后，农村信用社加大了人力资源的开发和利用，
加入世贸组织以后，农村信用社加大了人力资源的开发和利用，整体素质较以前有很大提高。但和国有商业银行相比，和外资银行相比，差距还在拉大。目前农村信用社人力资源存在的主要问题有以下几个方面。 一、人员整体素质偏低。一是职工年龄普遍较大。据对某县调查，30岁以下的年轻员工只占职工总数的29％，其中40－50岁的中老年员工占60％左右。衡量一个金融企业后没有发展后劲，职工的平均年龄是一个重要的衡量指标，信用社职工的平均年龄较高，就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏。二是文化水平普遍偏低。某县农信社共有员工781人，其中真正是全日制脱产的本科毕业生只有3人，大专生32人。有的档案上虽然填报的是本科或大专，但有许多是党校、函授、夜大获得的证书，实际水平非常一般。三是中高级职称人数较少。该县农信社获高级职称的只有一人，中级职称的130人，其占比远远低于专业银行。四是微机人材、写作人才更为缺乏，专业人才占比也大大低于专业银行。五是高级管理人才学历低、起点低、水平低，不适应现代金融业管理的内在要求。六是缺乏专门的理论研究人才，对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测性。 二、人才结构不合理。合理的人才结构应是“椭圆形”或“圆形”，即以高级管理机构为圆心，以各项金融方针政策为半径画一个圆或椭圆，内中的绝大面积是一般员工。但目前的现状是倒“金字塔”型。在一个县的范围内，用非所学、学非所用或不适合当内勤的偏偏当内勤、不适合当外勤的偏偏当外勤，这种现象比较突出。 三、管理手段落后。管理方法陈旧，特别是分配上的平均主义，大锅饭，事实上的终身制普遍存在，冗员较多，人浮于事的现象十分突出，加上劳动力市场僵化，择业机会不平等，导致人才资源的浪费严重，这在一定程度上也限制了劳动者潜能的发挥，客观上阻挠了农信社经营效益的提高。 四、人才资源流失严重。近几年，农信社的高素质人才也加入了社会人才大流动的潮流，有的考上了公务员，有的考上了注册会计师、审计师、税务师，有的考上了
研究生，这些人才一般都要跳槽。即使有的高素质人才没有这“师”那“师”的头衔，也正在被邮政储蓄银行、村镇银行、外资银行或其他专业银行高薪“挖走”。 五、员工凝聚力不强。近几年，教师、国家公务员、党政机关干部、企事业单位和其他部门普遍增加了工资，而信用社员工的工资还在原地踏步，基本上是上个世纪的水平，多数基层信用社员工的工资只有几百元，无论是纵向比或是横向比，工资都是下等水平。因此信用社员工对农信社丧失了向心力，缺乏职业情谊，对自己的发展前景信心不足。一旦人心涣散，企业的命运也就危在旦夕了。 六、用人机制弊端较多。在有的县联社，“一长独大”十分明显，表面上“三长”健全，相互制衡，实际上仍然是一把手说了算，监事会形同虚设，监事长实际上是一把手的传声筒，根本发回不了监督作用。没有制约的权力，在用人上必然会出现“用人唯亲”、“用人唯钱”、“用人唯权”，后果是裙带成风，近亲繁殖，埋没了真才实学的人，提拔了溜须拍马的人，重用了送钱送礼的人。由于风气不正，人心不服，加剧了高素质人才的流失。 七、制度环境不佳。农信社现有的
规章制度一般沿用的是上个世纪的老制度，有的是照搬其他专业银行的，这些制度很多方面不适合农信社实际，在一定程度上也限制了员工聪明才智的发挥。另外，农信社闭关自守思想严重，外地先进的经营理念、先进的管理方法很难注入。有的县联社人事管理部门仍按小农意识配置人才资源，使人不能尽其才，才不能尽其用。 人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。因此，开发人力资源，重新定位人力资源管理在农信社全面发展中的地位，塑造有利于信用社发展的人才开发利用环境，是今后相当长一个时期内农信社的一项重要工作。共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
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由人的能力变迁透视人力资源管理的人性化思维
