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职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究(1)(2)

2017-08-10 05:38
理论假设
1. 职业生涯管理系统分类模型构建
Sonnenfeld和Peiperl(1988)的分类模型区分了职业生涯管理系统本身所具有的特征，属于描述性模型。描述性模型是建立在现实世界和已有实践的基础之上的，它根据事实与数据来分析在现实实践中所发生的现象。因此Sonnenfeld和Peiperl的模型还缺乏一定的理论基础，本文尝试以社会交换理论为基础，从员工与组织关系视角来重新界定和区分职业生涯管理系统。
组织对职业生涯管理系统的选择是建立在员工与组织的交换关系基础之上的。职业生涯管理系统的选择包括两个重要的维度：一个是组织为帮助员工实现职业生涯发展目标所做的投入，可称之为“组织投入”；另一个是组织期望员工在实现职业生涯发展目标过程中为组织做出的具体贡献，可称之为“贡献要求”。因此，从组织视角的员工与组织关系来看，职业生涯管理系统是组织为员工职业生涯发展提供帮助和支持，同时通过这一过程达到组织目标的一系列管理政策与实践。之所以从组织的角度来界定职业生涯管理系统中存在的交换关系，是因为组织对大部分的政策与实践往往更有影响力和决定权，而且大部分的变革也都是由组织发起的。
“组织投入”维度是指组织帮助和支持员工职业生涯发展的程度，高组织投入企业会为员工提供广泛的培训机会，提升员工职业生涯发展所需的技能和能力，为员工在组织内部提供晋升的机会，并且为员工提供较高的职业保障；而低组织投入企业则很少提供培训和晋升机会，对员工也不承诺职业保障。
“贡献要求”维度是指组织对员工贡献的期望与要求，企业对员工的贡献要求可能是基于团队的，也可能是基于个人的。前者对员工贡献的认定也不仅仅限于员工本人的绩效，还更多地要求员工对整个团队的绩效负责，员工个人的报酬也与团队的绩效挂钩；而后者则对员工有明确的个人绩效要求，并且报酬也与个人绩效挂钩。
基于组织投入与贡献要求两个维度，本研究将组织职业生涯管理系统区分为四种类型(如图1所示)。

在这四种职业生涯管理系统中，组织主导型和个人主导型职业生涯管理系统中员工与组织之间的交换关系是均衡的。而高度投入型和投入不足型职业生涯管理系统中员工与组织之间的关系则是非均衡的。根据Blau(1964)⑩ 的观点，尽管社会交换一般遵循公平和均衡的原则，非均衡交换也是交换的一种形式，而且这种非均衡交换有可能正是引起组织变革的原因所在。因此对非均衡交换下的职业生涯管理系统的研究也同样具有重要的意义。
2. 职业生涯管理系统对组织绩效的影响
现有的研究多数关注职业生涯管理系统对员工个体的影响，而对组织层面绩效的影响则研究较少。而实际上，组织进行职业生涯管理的最终目的是达成组织的绩效目标，因此，以组织绩效来衡量职业生涯管理的效果对企业实践更有指导意义。本文采用平衡记分卡的思想，在组织绩效衡量中不仅包括财务绩效，还包括非财务绩效，而非财务绩效主要从客户、内部运营过程和学习与成长三个角度分别选取指标。
根据战略人力资源管理的配置观点，当不同管理实践相互配合形成管理系统后，将对组织绩效产生不同的影响。因此，本研究提出假设如下：
假设1：采用不同职业生涯管理系统类型的企业，财务绩效有显著差异；
假设2：采用不同职业生涯管理系统类型的企业，非财务绩效有显著差异。
社会交换理论强调社会交换关系的互惠原则，即个体将会积极回报给予自己有价值资源的人或组织。组织为员工实现职业生涯发展目标做出投资，员工自然也会用努力工作作为回报。Coyle-Shapiro和Kessler(2002)(11) 曾探讨过组织与员工之间的这种互惠行为，通过对1400名公共部门雇员和84名经理的调查，发现可觉察的组织义务的履行与员工职责的履行之间的确是正向关联的。所以组织投入越高越有助于提高员工的工作努力程度和工作质量，相应的组织绩效也会提高。