职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究(1)(3)
2017-08-10 05:38
导读：此外，战略人力资源管理理论认为人力资源是企业获得持续竞争优势的一种战略性资源，既然人力资源要有持续性，它绝不是可以简单地从市场上购买到的
此外，战略人力资源管理理论认为人力资源是企业获得持续竞争优势的一种战略性资源，既然人力资源要有持续性，它绝不是可以简单地从市场上购买到的，所以企业必须面向组织内部来开发和创造这种有价值的、不可模仿的战略资源。组织投入高的职业生涯管理系统通过对员工的投入建立了独特的人力资源，适合组织所特有的历史和环境；而组织投入低的职业生涯管理系统关注的只是经济交换，不可能建立这种能够为组织带来竞争优势的人力资源。现有的研究结果也表明，高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统所建立的员工与组织关系有助于员工完成工作任务(12)，而且也会带来较高组织绩效(13)。因此，针对职业生涯管理系统对财务绩效的影响，本研究提出假设如下：
假设3：采用高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统的企业，财务绩效较好；
假设4：采用高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统的企业，非财务绩效较好。
方法
本研究主要以问卷调查为主，辅之以抽样访谈。问卷中职业生涯管理实践方面的问题明确要求由人力资源经理来回答，组织绩效部分由总经理来回答。
1. 样本
问卷面向江苏、上海和广东三地的企业发放，在这个总体中，数量和规模上占绝大多数的是国有企业和外资企业。共发放问卷800套，其中，国有企业600套，外(合)资企业200套。共回收问卷464套，回收率为58％。其中：国有企业345套，回收率为57.5％；外(合)资企业119套，回收率为59.5％。
2. 测量
(1)组织职业生涯管理系统
对职业生涯管理系统的测量分别从组织投入和贡献要求两个维度进行，各条目均采用四点量表，要求答卷者对各项目的描述从非常不精确、略微精确、多半精确、非常精确四个级别评分。测量条目及因子分析结果见表1。 表1 职业生涯管理系统量表因子分析 测量条目 因子1 因子2
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 组织投入
1. 公司内部员工的升迁有明确的途径 0.260 0.677
2. 员工在本公司内部的事业抱负被他们的直接主管所了解 0.178 0.727
3. 为员工提供正规的培训项目以提高他们被提升的可能性 0.434 0.594
4. 公司向员工保障其
就业安全 -0.185 0.503
贡献要求
5. 每位员工皆有个人绩效目标 0.542 0.444
6. 每位员工根据其个人表现支付工资 0.807 0.103
7. 根据小组或部门的绩效支付工资 0.765 0.022
特征值 2.639 1.016
解释的变异量(52.207％) 37.699 14.508
克伦巴赫α系数 0.632 0.625
共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
浙江民营企业资本结构研究
影响当前中国收入分配公正的原因探析与治理研究
