浅论薪酬体系的设计(1)(2)
2017-08-11 01:33
导读：国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为
国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。[4]此外，王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。[5]而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述 ，认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。在书中，作者除了对工资管理进行了阐述外，还对福利进行了论述，认为：福利则是企业在工资以外以货币或非货币形式间接给予员工的物资补偿和待遇。[6]pp谢礼珊在
中山大学学报上发表的《知识经济时代企业薪酬制度》文章中指出：在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。[7]在《现代企业的人力资源管理》一书中，作者主要针对经理人员的报酬进行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。[8]而陈清泰编写的《公司薪酬制度概论》[9]和中国企业国际化管理课题组主编的《企业人力资源国际化管理制度》[10]分别介绍了国际化公司的薪金管理制度，他们可以作为我国企业国际化管理的参考。
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三、文章创新之处、技术路线及发展趋势
经过两个多月的资料收集与写作构思，文章的整个框架在作者的脑海中形成了。作者把全文分为五个部分展开讨论，即澄清薪酬与工资、报酬的概念，薪酬体系设计的意义与原则，薪酬体系设计应该注意的几个问题，薪酬体系设计的发展趋势。在论文的第一部分不仅给出了薪酬的基本概念，而且运用比较和区别的分析方法讨论了薪酬与工资、报酬概念的区别；薪酬体系设计的意义与原则部分，论文首先指出了薪酬体系设计的意义，然后分析了薪酬体系设计的原则，即认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和完整性；在论文的第三部分就企业如何具体设计薪酬体系，运用系统的分析方法提出了可超作性的六个步骤：职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计以及薪酬体系的实施和修正，突破了以往研究中只重理论，操作性不强的局限；薪酬体系设计应该注意的几个问题部分，论文提出了如下几点建议：薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况、按表现来支付薪酬、针对不同的人员实施不同的薪酬激励、重视员工的福利愿望及设计适合员工需要的福利项目；笔者认为薪酬体系设计一方面要在基本原则指导下相对稳定，另一方面要根据环境变化适时调整，所以，在文章第五部分提出了薪酬体系设计新的发展趋势，即：全面薪酬制度、薪酬与绩效紧密的结合、宽带型薪酬结构、重视薪酬与团队的关系、薪酬的细化以及薪酬制度的透明化。但由于作者水平及篇幅的限制，本文对薪酬体系设计的其他一些重要问题，如薪酬体系设计的支持系统，薪酬体系绩效测评等问题涉及还有待进一步提高。
参考文献：
[1] 雷蒙德?A?诺伊，约翰?霍伦拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?莱特.人力资源管理：赢得竞争优势[M].第三版. 北京：
中国人民大学出版社，2001.36.
