探析激励机制在中小企业中的构建及运用(2)
2017-08-16 03:03
导读：外在薪酬与内在薪酬的激励各自具有不同的功效。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次
外在薪酬与内在薪酬的激励各自具有不同的功效。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，因此我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
个体差异性：即在制定激励机制时一定要考虑到员工个体差异。例如调查表明男性较注重企业和自身的发展，而女性员工则相对而言对报酬更为看重。在年龄方面也在差异，一般年轻员工（20-30岁）自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而较年长员工（31—45岁）则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。从受教育程度看，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能做到有效地激励。
2 激励机制在企业管理特别是人力资源管理中的运用
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。构建激励机制就是要综合运用各种激励策略以激发全体员工的积极性和创造性从而是整个企业的综合活力达到最佳状态[3]。
创造机会均等的公平竞争环境：现代社会管理研究表明，保障机会均等的公共政策是社会公正的核心[4]。设想如果存在着市场竞争的机会不平等，过程不平等以及结果不平等，人们最不能够容忍的首先是机会不平等，而不是结果不平等。因为，机会不平等的背后实际上剥夺了人们的选择权利，也意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会和资格。
