高等学校战略性人力资源管理(1)(2)
2017-08-23 05:51
导读：传统人事管理，将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来，教师是被管理对象，教师个人行为必须完全服从组织目标的要求，其直接后果就是制约了教师
传统人事管理，将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来，教师是被管理对象，教师个人行为必须完全服从组织目标的要求，其直接后果就是制约了教师个人主观能动性的发挥，从而效率低下。高校战略性人力资源管理理论则试图建立这样一个理念：教师的个人发展目标和学校发展战略目标一样重要；一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。
高校作为一个组织，其最大的特点就是教师是知识工作者，从事的是学术劳动。教师的个人发展目标，在一定程度上本身就是学校的发展目标。高校学术性劳动的特征，恰恰成为学校目标与教师个体目标具有内在的统一性与一致性的依据。与企业组织相比，高校把满足教师(内部用户)的发展需要确定为主要目标，并与学校目标相匹配，反而更容易实现。
认可并高度重视教师的个人发展目标，是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。如何通过整合，使学校发展战略和教师资源战略保持完全一致性，成为战略性人力资源管理的核心任务。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功，以实现个人人生价值和目标的话，大学教师更多地则是体现在其职业生涯规划与实现上，需要学校提供个性化的人力资源服务和产品，帮助、支持教师取得成功，使教师在学校工作过程中增加人力资本和提高工作生活质量，从而实现自身人生价值的目标。是否有足够的发展机会和空间，其重要性往往超过金钱。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作与支援，同样成为高校人力资源管理的新准则。
知识经济是一个人才主权时代。“双层双元原则”，其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。随着对人的价值的重新认识，以及市场机制人才竞争、人才流动的特征，教师也成为客户，高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的一个重要方面和重要因素，将越来越受到重视。学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 4．更加集中于激励，重视组织核心文化建设，并以此来加强组织的竞争力，树立良好的组织形象。战略性人力资源管理，仍然秉承并进一步凸显了人力资源管理的这一特征，那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程，来达到人力资本价值的实现和增值，并进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距，对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖，就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理，就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小，尤其是在学校学科发展与科学研究中的作用，建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系，以多元的价值分配形式，包括职权、机会、薪酬、福利的分配等，从而实现有效的激励。这与国内外一些著名高新企业采用“二八定律”组成精英团队，形成比较稳定的人力资源结构相比，异曲同工。
共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
我国医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的
企业家人力资本制度安排及其激励机制的改进
