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高等学校战略性人力资源管理(1)

2017-08-23 05:51 [摘 要] 本文着重阐述高校战略性人力资源管理的理论核心及其若干实践活动，同时就理论应用于改革的实践，对理念的整合及与实践一体化问题进行了探讨。 　　[关键词] 战略性人力资源管理 高校 理论核心 战略匹配 整合 理念
　　一、高校战略性人力资源管理理论核心　　高校战略性人力资源管理，我们将其定义为：为了使组织能够达到目标，对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中，影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。
　　高校战略性人力资源管理理论核心，主要由以下核心论点构成。
　　1．高校教师资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源，或者说潜在的惟一资源。战略性人力资源管理，人不再是简单的资源，而是成为一种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下，高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展，起决定性作用的是政府行为。从政府行为或者政策中获得若干特许权或优先权，是学校在发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径与主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善，政府行为与市场机制的关系正在得以理顺，高校之间公平竞争的机制与环境正在慢慢建立，教师资源的巨大战略价值也正在得以显现，教师资源及其管理与开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。
　　“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”高校的主题是教师，高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度，谁就能得以确立一定的竞争优势。目标的实现与优势的确立，最终都落在教师身上，由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性，即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言，这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定，即如何看待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则，人力资源开发与实践，是以这些原则为指导的。
　　2．人力资源管理新角色的确立：从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题，向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为一种对组织极其重要的战略性资源后，人力资源开发和管理开始在组织的运行过程中扮演着一个新的角色，成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变在管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显：一是目标不同。不再是个体的表现与满意程度的评判，而是整体优势的确立。这一变化体现出一种管理的整体性，目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教师个体向考核教师团队转变，由考核评判教师个体过去表现与满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变，由注重教师满意程度向实现教师潜力开发与贡献最大化转变”，等等。三是重视教师内在潜力的开发与释放。强调整体性的同时，辅以教师内在潜力的开发和个性活力的提升，从而形成互补。所谓开发教师内在潜力，就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界，它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效，还努力使员工个体与整体潜力或所有能量的充分释放。
　　3．在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。这一原则就是在企业和员工两个层面既要考虑个人发展，也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略，使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。
　　这一重要原则，同样是高校战略性人力资源管理理论的核心部分。相应地，战略匹配成为理论的中心概念，实现战略匹配的主要手段是整合。