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谈中央国企全球招聘高管人员引发的思考

2017-09-17 02:15

摘要:国资委首次向全球招聘中央国企高管人员，采用向市场公开选聘的办法，打破了长期以来采用的任用制，影响及意义重大。尽管此次招聘尚有不少局限性.却是一个关键性的良好开端。向市场公开招聘绝不是一个孤立的行为，它涉及到国企改革的许多方面，涉及到人事制度改革的诸多层面。它的成功运作将为后续改革提供一定的经验和模式。

关键词:国有企业　高管人员　招聘　人事制度

国有企业的改革一直是个很现实的问题.面对来自国内、国际同行的激烈竞争，国企人事制度改革则显得更加敏感和紧迫。如何选拔国有企业的主要领导人一直是困扰国有企业改革多年的难题a 2003年9月.挂牌不到半年的国务院国有资产监督管理委员会对外发出公告，组织6家中央国有企业面向海内外公开招聘7名高级经营管理者。由国资委牵头在全世界范围内公开招聘高级管理人才活动尚属首次.这是我国国有企业人事管理上的重大突破。此举打破了多年来国有企业高管人员选用上的任命制，采取了引人市场机制选拔高管人员的聘任制.这无疑是国有企业。尤其是重大国有企业人事制度改革迈出的关键性的一步，其影响和意义是重大的。此次招聘活动给我们留下了许多可圈可点的思考。
　　一、此次招聘活动的意义
（一)预示.国有企业人事制度改革走向市场
人事制度改革是个系统工程，它涉及到招聘机制、激励机制、考核制度、监控机制、薪酬制度等方面的改革，各部分构成一个有机的整体。从高级管理人员的选聘人手，利用职业经理市场选拔合格人员不失为一种走向市场的举措。在国资委成立之前，196家中央企业领导人的任免主要是通过中央组织部门纳人干部序列统一管理;国资委成立之后，其中53家大型骨干企业的一把手仍然由中组部直接任命.副手由国资委负责管理;但是其余143家中央企业的正副职位都归口国资委统一管理。目前国资委正在对中央企业实施一场制度变革.即通过建立科学的业绩考核体系.对干部人事制度、企业用工制度以及薪酬分配制度进行彻底的改革.从而最终在国有企业中建立起干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低的市场化激励机制。

此次招聘的高管职位将面向全球.按照自愿报名、资格审查、统一考试、考察了解、决定聘用等程序，本着公开、公平、公正的原则规范化运作。从人力资源市场上选拔到合格的人才。这是国企人事制度改革向市场迈出的关键性的一步。
(二)利于建立和完善现代企业制度，使经营权与所有权真正分离
现代企业制度要求产权明晰，经营权与所有权真正分离。在现有情况下，理论上国资委只负责管理中央国企的董事会，企业的高管由董事会负责任命。虽然此次招聘是由国资委负责牵头.有越姐代疤的嫌疑.但走向市场广泛征求高管人才.本身就意味着将企业的经营管理权与所有权进行分离。当然.这只是迈出的第一步，还不足以使经营权与所有权真正分离。但后续改革，如经营决策权.包括聘用总经理的权利逐步让渡给企业的董事会.都将使国企建立起真正意义上的现代企业制度。
　　二、此次招聘的局限性
这次招聘是一次时代的进步，但也存有一定的局限，表现在以下几个方面:
(一}招聘的范围窄
由于是首次公开招聘高管人员，整个招聘活动具有明显的尝试迹象.因而不可避免存在局限性，具体表现在以下几个方面:
1、对外公开招聘的企业少
公开向市场招聘的企业是6家，共7个职位，而受国资委管理的大型国有企业有196家，招聘的企业数只占3%.所以改革的力度还很小。当然一旦此举获得成功.则可以在国企中进行推广.大规模地进行公开招聘。
2、招聘的地域窄
虽然此次招聘是面向海内外公开招聘高管人员。但从6家企业的招聘要求来看，只有中国对外贸易运输(集团)总公司对应聘人员不限国籍，其他5家企业均要求具有中国国籍。这样在某种程度上提高了高级管理人员进人的门槛，把全球众多优秀的人力资源挡在了门外。目前中国国有企业与跨国公司在人才选拔上有很大的差距，跨国公司在人才选拔上采用的是“全球资源”.有的董事会成员40%以上是外国人;而我们的国有企业目前大部分只采用本地人。