论人力资源成本会计制度的完善(2)

　　2.2 目前的计量方法都带有片面性。

　　目前我国人力资源会计的计量方法有一定的片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。12.3 人力资源载体的不确定性。

　　人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。2但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。

　　3 人力资源成本核算制度的完善。

　　当然，人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决，也不可能一蹴而就、 辿一步到位，在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题，只有不断总结、不断完善、不断发展，人力资源成本会计的理论才能日益完善，人力资源会计才能全面推行。

　　3.1 人力资源成本核算账户设置。

　　人力资源会计是将传统会计作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。而有关的人力资源成本的数据都是以原始记录为依据，都可以根据发生的结果直接获得，因此将人力资源成本纳入传统会计账内进行核算是简便可行的。

　　人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”、“待摊人力资源费用”账户进行人力资源成本核算。

　　3.1.1“人力资源成本”账户。

　　核算企业所发生的人力资源成本支出的增加，减少及其余额。账户的借方登记取得，开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额，贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本、开发成本。期末账户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的总额。该账户按人员或部门类别设置明细账进行明细核算。因为人力资源成本业务大都在借方，所以设置的专栏只反映借方金额，当期末结转使用成本和人力资源退出企业时登记的贷方金额可用红字在借方栏内登记。

　　3.1.2“人力资源成本摊销”账户。

　　人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定是一个必须解决的问题。

　　属于资本性支出的人力资源取得成本，开发成本及其摊销可以按人员或部门类别设置明细进行。

　　因此人力资源成本摊销相应的也有个别摊销或集体摊销两种方式：a. 按人员进行人力资源成本明细核算的，成本摊销应个别进行。b. 按集体进行核算的人力资源成本，在摊销时应进行集体摊销。

　　3.1.3“人力资源损益”账户。

　　核算因企业员工变动而产生的损益。该账户借方登记人力资源退出企业时企业在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本尚未摊销的数额，以及企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业交纳的赔偿金（例如，该人力资源在合同期内违约离开企业，按合同约定影响企业交纳的赔偿金）。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润；如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户的贷方，增加本年利润；期末结转后“人力资源损益”账户无余额3。