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人力资源会计理论框架研究(4)

2016-11-24 01:08
导读:(一)人力资源配置效率的评价 人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析,是指当非人力资源投进一定时,人力资

  
  (一)人力资源配置效率的评价
  人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析,是指当非人力资源投进一定时,人力资源投进的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置,有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出,看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看,则应测算当产出一定时,不同层次人力资源之间的边际技术替换率是否相等。
  
  (二)人力资源利用效率的评价
  从广义上说,用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多,从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标,均可用于人力资源利用效率的评价。此外,笔者以为投进产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。
  1 投进产出对比法。投进产出对比法就是将人力资源的投进价值与其产出价值进行比较,据以评价人力资源利用效率的方法,它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里,人力资源投进价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额;产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值,可以用企业在一定期间的总产值或收进额来计量。人力资源投进和产出均有其相对的独特性。投进是指凝聚了政府和个人教育投资基础上的再投资,不仅具有明确的目的性和针对性,而且在投资方式上呈现出多样性:既包括职业培训方面的教育投资,也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资;既有以货币性资产进行的投资,也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资,而不包括政府以及人力资源个体自身的投资;在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值,也均是指与人力资源投进价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以,在具体评价时,需要公道区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关,并且等量资本获得等量产出的基础上,先按全部资本计算出资本产出率,然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率,据以确定人力资源效率。例如,以息税前利润(EBIT)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算:
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  人力资源效率=[EBIT/(物力资源价值 人力资源价值)]×人力资源价值占总资产价值的比例
  2 效率差异比较法。效率差异比较法可以作为衡量人力资本逾额利用效率的一种方法。它是以一定的效率基数为基础,以高于或低于效率基数的差异作为人力资本逾额利用效率的衡量方法。这里的效率基数可以选择行业均匀资本产出率。由于行业均匀资本产出率是与行业均匀物质资本条件、均匀结构资本条件和均匀人力资本条件相对应的产出效率,与其比较的差异可以说明一个企业的人力资源效率相对于行业均匀水平的逾额或不足。要正确确定人力资本的逾额利用效率,首先需要确定行业的均匀物质资本条件,比较企业与行业均匀物质资本条件的差异,并按照一定的方法予以调整,以确保物质条件具有可比性。
  除此之外,比较常用的还有内部收益率法。内部收益率是指收益现值与本钱现值相等时的贴现率。内部收益率法是教育经济学中用于衡量教育收益率的一种比较公认和通行的方法,其他各部分或岗位也可用其来确定人力资本的效率控制标准。
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