基于会计职业服务特性的执业人员管理策略(3)
2017-07-07 01:29
导读：群体评估方法是国际会计师事务所普华永道招聘程序中最重要的一个环节，其方法是将应聘者10人或12人组成一组，让这些人就某一问题自由发挥，面试官
群体评估方法是国际会计师事务所普华永道招聘程序中最重要的一个环节，其方法是将应聘者10人或12人组成一组，让这些人就某一问题自由发挥，面试官在一旁观察每一个人的表现。第二部分是主题讨论，面试官出几个选题让应聘者挑选，然后用10分钟的准备时间，之后是3分钟的陈述，这一部分主要是考察应聘者的表达能力。第三部分是由小组成员共同参加的案例解决，这一部分主要考察应聘者的团队合作精神、沟通能力和领导能力。
执业人员招聘只是人力资源管理的开始，如何使执业人员成为符合企业需要的服务提供者，这是内部培训要解决的问题。事务所首先应转换观念，不要认为培训是一种消费，是给予执业人员的一种福利，而应将培训作为一种投资。在知识经济中，人力资本将代替物质资本占据主导地位，成为市场竞争的核心。同时这种竞争还是动态而不是静态的。事务所能否在市场竞争中占据优势，取决于其所拥有人才的学习能力，对新事物的敏感度及接受能力。
在我国，虽然大多数会计师事务所意识到开展培训的重要性，但培训的内容比较单一，主要是技能培训，较少涉及交往培训和价值观培训。事务所的服务质量依赖于执业人员向客户提供服务过程中的表现，但客户是各不相同的，仅依靠技能培训是不能解决执业人员为客户服务时遇到的所有问题，因此，会计师事务所应加强交往培训和价值观培训，可以参照其他服务组织中应用较多的角色扮演、创造性技巧和冲突的模拟等培训方法。
五、制定专业人员的薪酬、激励及职业发展规划
1.以技能工资为主的工资体系。目前，大多数会计师事务所现实行的是业绩工资体系，即以一定固定工资为基础，另有部分工资与业绩相挂钩。这一工资体系存在着一些明显的弊端：一是专业服务的产出是难以衡量的，由于缺少客观的令人信服的服务产出衡量标准，致使业绩考核缺乏公正性，进而影响执业人员士气；二是以业绩为考核基础，会带来执业人员片面追求业绩而忽视质量的问题，这无疑会增加经营风险；三是业绩工资体系会造成内部利益冲突，影响内部营销的效果，进而影响对外的服务质量。
（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布） 技能工资体系是近年来发达国家着力开发的新型工资体系，是目前发展最快的一种薪酬体系。比较适合组织扁平化、管理者提升计划较少的组织。同时，技能工资比较强调团队作用，强调人的开发，具有适应知识经济的特征，会计师事务所的组织结构以及其专业机构的本质都决定了技能工资体系是更适合的一种工资体系。
在具体应用方面，应以执业人员所拥有的与工作相关的技能或知识水平作为薪酬计算的基准，并实行年薪制，这样可以保证专业人员安心于专业发展，增加执业人员满意度。对于专业人员的工作表现则以年度评估的方式进行，并依据年度评估结果确定加薪的幅度。这样既可以避免业绩评估与具体项目相联系的弊端，又可以督促专业人员在专注能力发展的同时不忘业绩表现。
2.以内在报酬为主的激励。外在报酬主要是指与物质利益相关联的报酬，而内在报酬是指执业人员从自身得到的报酬，是执业人员对自己工作比较满意的结果，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视的感觉、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对会计师事务所的专业人员而言，工作的挑战性和个人成长等内在报酬是他们最看重的价值。因此，会计师事务所在激励专业人员方面，要以内在报酬激励为主，包括给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权实现自己的兴趣，允许他们以自己认为有效的方式工作；给他们提供受教育的机会，以使他们了解专业领域的发展状况。
3.明晰专业人员的职业通道。职业通道，是组织所设置的、执业人员实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。会计师事务所作为公司制或合伙制的机构，如何使执业人员获得安全感、归属感和长期认同，是能否留住执业人员、保持专业队伍稳定的重要课题。引进职业通道规划无疑是解决执业人员后顾之忧的好办法。由于职业通道清晰透明，保证了执业人员的个人发展空间，使执业人员具有很强的归属感。
