对人力资源会计如何定位的一些思考(2)
2017-09-17 01:56
导读：二、关于人力资源价值计量与资本化 人力资源价值计量是人力资源会计研究的一个难点问题。将人力资源投资资本化处理是人力资源会计的核心思想，而
二、关于人力资源价值计量与资本化
人力资源价值计量是人力资源会计研究的一个难点问题。将人力资源投资资本化处理是人力资源会计的核心思想，而人力资源价值的计量是资本化的一个重要前提。不仅要形成一套科学的方法合理确定人力资源的价值，同时也要注重成本──效益原则的运用。就目前关于人力资源价值的计量方法的研究来看，基本上可以说没有出现令人满意的研究成果。无论是报酬折现法、商誉法还是收益折现法，都是些纯理想化的计量模型，要不达不到客观反映人力资源价值的效果，要么缺乏科学性和可行性，这些方法势必会造成确认的人力资源价值与其真实价值之间存在差异。这种价值反映上的偏离有悖于建立人力资源会计核算体系的初衷──提供决策有用信息(可靠性)。
许多学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误，因而极力强调人力资源投资资本化的意义。笔者认为这种观点过于片面。暂且不论人力资源价值如何科学计量的问题传统会计将人力资源投资费用化处理也有其较为充分的合理性。首先，人力资源方面发生的一部分费用是以沉没成本的形式发生的，比如人力资源取得成本，这些成本的发生并不会为企业带来未来经济利益。其次，人力资源的使用成本诸如工资、奖金等本来就是与本期相关的费用，将这部分费用通过配比原在当期确认也不应该存在争议。存在争议的是对人力资源进行追加投资的会计处理，企业为了增强竞争能力而进行人力资源开发投入是必要的，但这方面的人力资源投资为可能为企业带来的未来经济利益存在很大不确定性，且难以货币量化，这点在前文已有充分论述，所以笔者认为在难以保证有关人力资源价值可靠性的前提下，本着稳健性原则将人力资源开发投资费用化处理有其合理性。况且对于一个正常运营的企业来说，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业的盈利影响不大。因此不存在低估当期盈利的问题，更谈不上决策失误。相反，人力资源投资资本化处理反而可能对企业会计信息产生一些意想不到的后果，企业管理当局完全可能将其他一些不相干的费用开支人为划入人力资源投资并将其资本化，从而虚增人力资产和利润，达到粉饰会计报表的目的，误导相关投资者作出错误决策。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
三、关于人力资本价值和有效市场的思考
胡玉明在其关于人力资本的论述中指出“只要产权主体人格化和存在完善的市场，就不存在计量人力资本价值的技术”。这里有两个前提假设，第一个产权主体人格化在前文已作论述。关于完善市场的假设无非是充分利用有效市场的价格发现功能，从而实现在人力资本提供者和接受者之间按公允的价格订立契约。但是，笔者认为这里存在两个值得思考的问题。第一，我们知道人力资本价值来源于它为创造未来利益的能力，但问题是是否通过完善市场确立的公允价格就是人力资本未来经济利益的如实体现。如果有效市场产生的公允价格和人力资本未来经济利益并不符合，那是否意味着人力资本价值在有效市场中被高估或是低估了。第二，如果有效市场产生的公允价格能如实体现人力资本未来经济利益成立，那么是否意味着我们在人力资源会计上所做的努力是多余的。因为有效市场能够公允的体现人力资本的价值，那么人力资源对企业价值的贡献当然可以通过市场对企业价值的评价中体现出来。相比于通过人力资源会计体系的构建，再根据对具有不确定性的人力资源未来对企业价值贡献的预期，从而在人力资本会计帐面上反映其价值，显然前者更加直接而有效。这样的话，即使是在传统会计模式下，人力资本的价值也可以通过市场评价和其他物质资源一样在企业资产项目中列示出来，则不需要开拓人力资源会计这个会计新领域。换一个角度，企业作为各种要素配置的契约连接点，其价值是通过其产品在市场中的表现来体现的，如果市场有效，则企业各项要素的价值均已通过企业产品的交换价值在市场中体现出来，进而资本市场中企业股票的价格是对企业价值更为直接有效的表达。因此，并不存在现行会计体系低估企业价值的问题。
