论人力资源会计的几个理论问题(2)
2017-09-19 01:12
导读：二、人力资源会计的会计目标 人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他相关机构，以供利用。可以细分为三个目标：
二、人力资源会计的会计目标 人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他相关机构，以供利用。可以细分为三个目标： 1.为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。 在企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期收益，可是到了经济复苏时，企业不得不为重新雇用新职工花费巨额的费用，即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。 2.向投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。 传统报表并不向投资人和债权人提供人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的：在损益表中，由于将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，在未来预期使用年限内按期分摊，从而歪曲和低估了本期收益；在资产负债表中，由于在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。 3.向政府主管机构和公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。 企业作为社会生活中的一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须自愿地履行一定的社会责任，即企业在谋求企业股东最大限度收益的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要是对人力资源安排方面的贡献。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
三、人力资源会计的基本假设 人力资源会计的基本假设就是对人力资源会计资料的分类记录、、归集、分配和报告所作出的合乎逻辑的假定，是进行人力资源会计核算的基本前提，是人力资源会计的会计原则和会计信息处理的基础。主要包括以下内容： 1.人是有价值的组织资源的假设。 人能为企业提供现在或将来的服务，创造经济价值。但把人作为组织的资源，是因其具有服务潜力，而并不属于企业所有。人力资源的所有权属于劳动者个人所有，企业仅在法定工作时间内，有权控制和利用人力资源，有权排斥其他单位和个人，甚至劳动者本人使用其劳动力。 2.人力资源投资成本应予资本化的假设。 由于人力资源投资能够提供未来服务潜力或效益，它的成本应予资本化，列为企业资产。人力资源投资成本作为资产入帐后，存在如何在未来的会计期摊销其成本，使人力资产服务效益和耗费相配比。 人力资产摊销可以采用个别、群体和综合等不同的。对于高级管理人员可以采用个别摊销法，对于一般工人和职员则采用群体摊销法。人力资产的摊销年限主要是职工在企业的服务年限，但需要考虑技术陈旧、老化等因素，这些因素会使人力资源的服务年限与人力资源投资的有效年限不相一致，可考虑采用平均法或加速法进行摊销。 3.人力资源的价值是管理方式的函数的假设。 人力资源的价值除了来自劳动者本人的才干、性格、健康外，还受到企业的管理方式的影响。不同的管理方式、不同的人才配置结构，释放出的人力资源能量是不同的。如加强培训或改善管理，可以提高职工生产效率，从而增大人力资源的价值。根据我国学者王显润的结果：机械行业8年工龄的钳工接受两年职业技术培训，平均可提高工时效率13％[④].相反，技术陈旧、管理混乱等则会造成人力资源价值损耗。 4.人力资源的成本和价值可以计量的假设。 这一假设是建立在人力资源为企业服务的期限相对稳定的前提条件下的。人力资源的成本和价值可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量。对于人力资源的经济成本以及由它带来的经济收益可以用货币性价值计量，对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。 不少会计人员认为人力资产不能客观地加以计量。实际上，人力资源会计可以采用的计量方法，其客观程度并不低于实物资产。如机器设备的使用年限和折旧费的计提，均是主观决定的。
