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对人力资源会计的再探讨

2017-09-21 02:25 摘要：人力资源将成为知识的会计主流，的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告，研究的可分为三个方面：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。　　人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的经济时代，企业的管理将以人才储备为前提，以人力资源开发为导向，以人力资源管理为中心，因而，提供有关人力资源投资增减、人力资源价值大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计必将成为知识经济时代的会计主流。　　一、人力资源会计的涵义　　关于人力资源会计（Human Resource Accounting）的定义，见之于会计的主要有以下三种：　　一是弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。　　二是美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义：“辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。”　　三是日本学者若杉明的定义：“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。”　　综上所述，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。要深入理解人力资源会计，还应把握以下四个基本概念：　　1.人力资源的本质　　人力资源实质上是蕴含在人体内的劳动能力。企业所拥有或控制的人力资源，是一项“活”的资源，是有价值的经济资源，它与其他资源共同为企业创造价值。人力资源主要有两方面的特征：首先，人力资源是一项无形的经济资源。①人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。②人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动能力，具有潜在的为企业服务的属性，其形态是不能直觉和直观的，只能在观念上、意识上进行感知。③人力资源是可以被企业长期拥有或控制的。人力资源的载体人与受聘企业之间通过签订劳动合约的形式建立起长期合作和相对稳定的关系（并受保护），因此人力资源是一项可以被企业长期拥有或控制的资源。④人力资源的价值具有极大的不确定性。作为人力资源的载体的人必然具有人的属性，其性格、态度、动机、知识、智力、业务水平、工作经验以及与其他诸多方面的关系，在不同的时期、环境与条件下都有不同的表现与结果，这无疑会人力资源的价值，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。由于受诸多因素的影响，人力资源的变现难度较大。其次，人力资源是一项重要的组织资源。人力资源对经济增长的贡献率远远高于传统的物质资源，这一点已得到了西方经济学家的证实。人力资源既然是企业所拥有或控制的一项重要的经济资源，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。人力资源会计就是要将与人力资源的经济价值有关的信息在会计中予以确认并货币量化。　　2.人力资源的成本　　人力资源投资形成人力资源成本。人力资源成本是组织为了获取人力资源而发生的招聘、录用、、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出。人力资源成本包括成本和重置成本两部分。①①人力资源历史成本。作为会计主体的组织机构“购入”人力资源时所支付的全部价值。这是为了取得人力资源而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用，可称为人力资源的原始成本；此外，还应包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，可称为人力资源的开发成本。人力资源的一个重要特点是，在使用过程中会消耗许多费用，必须支付工资（薪金）、津贴和各种福利待遇，这一部分费用可称为人力资源的消耗（或使用）成本，这是人力资源历史成本的重要组成部分。②人力资源重置成本。以重置人力资源应该支出的成本（包括机会成本）。比如，由于目前受雇的某一职工流出还需要补充一名替代者所发生的费用。这里又包括职务重置成本和个人重置成本两种。职务重置成本是指用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价，这是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本。个人重置成本是指用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须付出的代价。这是用另一个人提供同等服务来代替某个人的服务的重置成本。　　人力资源的价值是指人力资源作为一项经济资源可以为企业带来的未来经济利益的流入，包括人力资源在使用过程中为企业创造的当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。人力资源的经济价值，可以用货币单位来计量，也可以用非货币单位来计量；可以以个人为单位进行计量，也可以以群体为单位进行计量；可以按人过去创造出的价值为计量基础，也可以按人将来能创造的价值为计量标准。目前提出的货币计量方法有经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、折卖价格法等；非货币计量法主要有综合评价法、业绩评价法，能力一览表法等方法。　　4.人力资源的权益　　人力资源的权益是指人力资源所有者因参与企业的生产经营，而应享有的对企业新出价值的分配权。②人力资源为企业创造的价值体现为企业当期已实现的财务成本—净利润。净利润是企业在一定期间内取得的各项收入扣除在取得收入过程中所发生的各项支出（包括成本、费用和税金）之后的余额。净利润既然是人力资源与物力资源共同努力的结果，人力资源理当与物力资源共同分配企业的剩余。这种权益包含三项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益，如国家或政府规定有最低工资标准，但企业因经营状况欠佳低于标准支付工资；三是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献（承担风险），进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。劳动者权益的确立，有利于调动劳动者的劳动积极性，因为劳动者对企业关心的“内容”增加了，劳动者真正需要与企业共兴亡了。