销售经理：怎样管理好您的销售队伍(2)
2014-04-05 01:00
导读：推销员的业绩表现再差，只要是全身心地投入工作，就应给予起码的最低生活保障工资。笔者倾向于后者。因为推销业绩的显现是推销员长期努力的结果，
推销员的业绩表现再差，只要是全身心地投入工作，就应给予起码的最低生活保障工资。笔者倾向于后者。因为推销业绩的显现是推销员长期努力的结果，不一定呈现平均分布。如果企业因其暂时的业绩不佳而伤了推销员的感情，可能会导致其辞职甚至铤而走险，这对企业是得不偿失的。企业也可采取以本补欠的方法，以季度或年度为单位实行联销计酬，使推销员之间的收入能拉开档次，个人逐月收入水平相对稳定，效果会比较好。
二是联销计酬在上不封顶政策上的分歧。即推销员超额完成任务达到一定的指标后，激励力度应呈现递增还是递减？大多数企业都实行随超额增加而激励力度递减的政策，惟恐推销员收入太多而导致贫富差距拉大，并振振有辞曰：“兼顾公平”。其实正好与企业追求利润最大化的本质南辕北辙。推销员业绩越显著，企业的利润水平越高，单位产品利润的绝对额也越大。如果推行超额越大、激励力度越低的政策，实际上是在暗示推销员不用把太多的精力投入推销业务中，这不啻是一种完全错误的导向。明智的企业家应该摒弃这种选择。
推销员的工作是一种容易量化的工作，应注意不能只从产品销量上来考察，应联系销售价格、推销费用、货款回收速度、信息反馈的数量与质量，结合地区有关特点进行综合考察，长期追踪记录，不但把它作为推销员工资联销计酬的依据，而且要把它作为考核推销员敬业精神、业务水平及提拔使用的重要资料。推销员从定性管理过渡到定量管理是一种进步，只有科学核定指标体系并认真实施，才能不断提高推销员管理工作的水平。
您想管好最难管的销售人员吗？
在成为一个出色经理人的历程中，如何管理好销售队伍是所有销售经理都必须面对的问题，也是所有销售经理个人职业能力的一个重要的衡量指标，它将对于销售经理们个人职业生涯的成长起着至关重要的作用。
为什么销售人员难管呢?
原因一：在目前中国的资源市场上称职的销售人员仍是一种供不应求的状况，这种供不应求是目前销售人员难招、难管、难留的根本原因，其无论在外企、国企、私企都普遍存在。
原因二：中国正处在大变革的时期，人们现在的价值观既有别于中国传统观念，又不同于西方现代观念，也不能与日本人、韩国人的观念作类比。因此,无论、国有企业、私有企业目前对于“中国人力资源的有效管理”尚都处于摸索阶段，仍未形成具体和完善的管理体系，这也是销售人员难管的一个重要因素。
原因三：销售人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作，因此管理难度较大。要想管理好，必须以目标管理结合过程管理，而其中更应注重过程管理。但是诸多企业普遍注重目标管理而轻视过程管理。即便有少数企业注重过程管理，也没有完全掌握过程管理所必需的科学方法、程度与技能。
原因四：销售人员的薪资结构问题。国内企业的薪资结构普遍为”低底薪、高提成制”。销售业绩的产生更多的是依*人员个人的能力而非销售系统，同时又过于注重“挖人”，而非培训。这样，称职的销售人员更易频繁跳槽，造成流动率过高……
由北京派力营销策划有限公司推出的《销售人员管理》一书，将在以上四种根本原因的基础之上为您提供“如何管理好最难管的销售人员以及该如何协助销售人员缔造更佳的营销业绩”的诸多经验和心得。该书现已在全国全面上市(另与《销售业务管理》以及《销售通路管理》统称为“派力销售经理实战丛书”)，它将帮助您提升销售队伍的人力资源管理能力，从而成为一个更出色的营销经理人。
请管好您的推销员销售收入的实现离不开推销员，随着推销大军的崛起，推销员的管理逐渐暴露出许多问题。企业领导纷纷抱怨：“推销员很难管理!”任何企业都会数列出推销员的若干不足之处；而推销员也愁眉不展，苦不堪言。 以企业为例，全国有4000余家制药企业，推销员近20万，整天奔波于医院、医药公司之间，并保持与药厂密切联系。虽然各种药品源源不断推向市场，但推销员则走马灯似的频繁跳糟更替，致使企业不得不每年“招兵买马”，面对众多推销员，企业愈来愈犯难：“如何管好推销员”? 一、企业对推销员管理现状 企业每每招贤纳士之后，对他们进行短期培训，甚至草草交待几句“政策”就推向市场，缺乏对推销员的全面了解，综合考查，一旦进入市场，种种问题便暴露出来。之所以出现这种局面，原因有很多。笔者就其中关键问题——推销员的佣金构成——来谈谈。制药企业现行办法大致归纳如下表：(见表 l) 推销员佣金构成表
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企业类型（1）（2）有无医疗、人身保险等
“三资企业”月薪+提成+奖金纯月薪有
地方股份制企业全包干（纯提成）月薪+提成+奖金一般无
国有企业月薪+提成+奖金全包干（纯提成）有
注：(1)表示该类型企业主要执行办法 (2)表示该类型部分企业执行办法 从表中可以看出，“三资”企业主要采取月薪加提成办法，年终根据计划完成情况给予适当的奖励。此法适用于初涉推销之人(如刚出校门的学生)，月薪千元，再加上销售额3％的提成，旅差费报销。奋斗在前线无后顾之忧，容易激发才智，工作开展较快，势如破竹。但当他们在实践中成长起来后，得不到晋级、重用，自然会考虑“择主而事。”现在该类企业逐渐演变为纯月薪3000元左右，依旧吸引很多推销员光顾。原因是从1996年整顿药品市场以来，对医生的“意思”的方法转向开推广会，学术交流赞助，出国考察赞助等等，由于出乎大方，使企业新产品迅速“打开”医院的大门，令国内企业睦目。这样就大大降低推销员的劳动强度，魅力不减。 而国有企业的新产品要推向市场，普遍很困难，因为机制的转变与市场的发展不合拍，常常是滞后的。老产品——即使是畅销产品——也受到新产品的冲击；推销员的月薪加提成也少得可怜，与其他药厂比较纯属象征性的。这类企业的推销员往往瞻前顾后，要考虑工龄、退休问题等，只好硬着头皮撑。市场是无情的，他们为了生存免不了脚踏两只船——兼任其他厂的推销员。 再说地方股份制企业。现在几乎执行全包干政策，药品零售价在10元以内，提成为销售收入的45％；零售价30元以内，提成25％。“三资”企业一般是“高价高促销费”之法，同类企业的提成比例相差不大。由此看来，地方股份制企业的推销员最活跃；劳动的付出与收人是能够成比例的。致命的弱点是：企业的发展令人信心不足，没有医疗保险，没有人身保险，一般都打算干一月就有一月的效益，老板往往说：“以后效益好了，要什么有什么。”这种承诺推销员早听腻了，希望看到实实在在的行动，而不是口头许诺；至少有一点：企业没有永恒的东西让推销员去追求、等待。推销员一旦嗅到好厂家，毫不犹豫拔腿就跑! “是最活跃的杠杆。”推销员的佣金构成直接影响到他们为企业所做的一切，由此繁衍出很多管理上的问题。有的企业与推销员闹得鱼死网破，对簿公堂；有的采取冷处理；有的看到“亡羊补牢”无望，只好索性不管不问，任其发展。总之，企业对推销员之管理目前显得很乏力。需要采取积极有效措施，培养推销员，留住推销员；管好他们，用好他们。不过，企业能如愿以偿吗? 二、推销员“百相图” 随着市场经济的发展，推销员队伍在不断扩大，素质参差不齐，学历高低不等，初中生、高中生、专科及本科都有。药品是特殊的商品，推销员素质更高些，这是一个好现象。但学历只能代表具备一定的文化知识，并不代表推销技能的高低、职业的水准。不少初为推销员之人，很热情、勤奋、刻苦、耐劳；当他们的付出少于回报时，变得脆弱、怪僻、
