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广西中小企业营销人才流失与激励机制问题研究(2)

2014-08-17 01:01
　　
　　(三)激励方式不恰当
　　中小企业的经营者简单地认为薪酬越高、待遇越好就越能吸引人、稳定人。然而，事实表明绝大多数企业都在为同一个问题犯难：“好的人才留不住，优秀的人才招不来。”这说明，高薪酬在引人、留人方面的魔力并非像想象中那样大。根据赫茨伯格的双因素理论，企业不能认为给员工高薪金，员工就会死心塌地为企业服务。因为，高薪金也许只是一个保健因素，往往不能起到理想的激励效果。由此可见，企业激励方式应更趋向多元化，根据营销人员的个性差异，采取人性化的、有针对性的激励方式。
　　
　　三、中小企业激励机制优化的建议
　　
　　(一)绩效评价体系的优化
　　1．绩效评价指标的选取
　　绩效评价指标是否科学合理，直接决定绩效考评的质量和效果。虽然现在有很多企业推行360°全方位考评，但对中小型企业来说并不一定适用。中小型企业由于业务范围比较单一，主要绩效评价指标的选取应遵循简单实用、易于操作的原则。笔者经过长期的营销管理实践和理论研究认为，一个完整的中小企业营销人员绩效评价指标体系可以归纳为12项，除常用评价指标外，业绩相对增量、营销信息的收集(包括市场信息、客户资料等等)、例会表现、培训成绩、管理表格的填写(包括工作日志、各期计划和总结)、重要客户评价等等也应该纳入对营销人员考评的指标范围之内。至于具体选取哪些指标以及各项指标的理想权重，各企业可以根据自己的实际情况加以斟酌，或聘请专业的咨询公司来设计。
　　
　　2．进行及时的评价反馈和指导
　　绩效评价的最终目的不是为了单纯地考核评价一个营销人员的过去，更是为了提高营销人员的未来绩效表现。因此，绩效评价应该进行必要的反馈和指导。由于时效的原因，反馈要及时迅速。管理者可以和营销人员共同分析探讨，找出他们工作中存在的不足之处，并挖掘其后的深层次原因，同时要让他们清楚公司对自己的评价和期望。毕竟绩效评价是为了激励员工，提高他们的工作业绩，进而增强企业的竞争力。
　　
　　(二)系统开展营销人员培训
　　一个完善的激励机制，应该能促使营销人员快速全面地提升他们的工作业绩。好的激励机制不是单纯依靠物质奖励和精神奖励去索取营销人员现有的知识、才干，而是要经常定期地有针对性地开展营销人员培训，起到促进员工不断提高工作业绩的效果。目前，企业开展员工培训的方式很多，可以由企业内部的销售经理或成功营销人员来进行培训，也可聘请专业的管理咨询公司来进行培训；可以培训产品知识、企业文化、团队精神，也可培训营销技能、管理方法、业务知识等等。一般来说，中小企业由于自身客观条件的限制，最好是聘请专业的管理咨询公司在企业内部开展系统的营销人员培训。
　　
　　(三)使用多元化的激励方式
　　1．培育团队精神和企业文化
　　在新的经济形势下，由于种种社会客观条件的诱导，人们对组织的忠诚程度在日趋下降，而同时人们又在寻求一种团队和亚文化的归属感。从某种意义上说，好的团队和企业文化，有利于企业人员的稳定。营销人员工作的有效开展，有赖于营销团队和其他各个部门的整体配合，培育好的团队精神，能促进营销人员间的信息共享和相互协作，能有效提高营销人员工作绩效，并同时满足团队成员的归属需要。与此同时，企业文化是企业管理的过程中不可或缺的一部分，培养营销人员对企业理念的认同感，并内化为营销人员的行为准则，这对维持营销人员的企业归属感和企业荣誉感、维系营销人员的企业忠诚意识有着相当重要的作用。
　　
　　2．变革组织结构，增加职务晋升或授权激励
　　企业要充分考虑营销人员自我实现的需要，要为营销人员提供一定的发展机会，对表现优异的营销人员，要适时地予以职务晋升，这样能够使他们感受到企业对其工作业绩的肯定。然而，中小企业由于自身规模限制，管理层次不多，岗位相对偏少，不能提供更多的职务晋升机会，所以中小企业要依据自身实际情况设法变革自己的组织结构，适当增设管理岗位，这样可以在使管理效率提高的同时给予员工更多的晋升机会，保持营销人员稳定。对于实在不能增设岗位的企业，可以采取授权的方法，虽然岗位没有变化，但是可以扩大其工作范围和管理区域，体现上级对下属的信任，这样同样可以产生巨大的激励效果。此外，还可以将营销人员划分为不同级别来激励员工，这在许多大企业甚至是跨国公司也很常见。