谈企业电子商务人才治理(2)
2014-06-02 01:14
导读：再次，企业不能理解电子商务人才的真正要求。电子商务人才是知识型人才，更重视个体成长和自身价值的实现。工作环境的不透明、不公平、甚至企业远
再次，企业不能理解电子商务人才的真正要求。电子商务人才是知识型人才，更重视个体成长和自身价值的实现。工作环境的不透明、不公平、甚至企业远景的黯淡也会使他们立即萌生往意。
从微观电子商务人才自身而言，主要原因有三个：
电子商务人才的稀缺性和技术性使他们“活跃度”很高，对企业稍有不满就会主动“出手”，而他们再找工作几乎不会碰到任何困难，这即使是在2000年网络冷流时也是如此。
电子商务人才基本上是清一色的年轻人，他们精神抖擞，热情高涨，爱幻想，要求多，变化快，喜欢寻求新的发展契机，外面一有风吹草动，就忍不住跃跃欲试。由于年轻又懂技术，他们往往自视甚高，有时很难和四周的人搞好关系，但他们又渴看良好的工作氛围及融洽的人际关系。当他们把人际关系搞得很糟之后，往往迁怒于同事和公司，从而一走了之。
电子商务人才流失风险防范
企业电子商务人才流失的风险治理，包括电子商务人才流失的风险防范和风险控制。风险防范着眼于“留”，即密切关注企业内和企业外人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防范风险的发生；同时建立强有力的约束机制，让人才的非正常活动难以发生或尽可能降低其发生率。风险控制夸大的是“补救”，是指人才的流失不可避免时，要有及时的补偿机制，来控制风险的蔓延，将损失降到最低，以及必要的事后追惩机制，以防风险的再度发生。
企业要建立起强有力的电子商务人才流失的风险控制体系，至少应该做好如下几方面的事：
企业领导特别是高层领导，必须正确熟悉电子商务和电子商务人才的重要性，否则一切都是空谈！由于，企业的决策者对电子商务的熟悉决定着企业电子商务的前途和方向。很难想象，一个对电子商务一知半解的领导，能制定出有远见又合乎实际的企业电子商务发展方略，同样也很难想象，在这样的企业中，电子商务人才能做到人尽其才，人尽其用。
（科教范文网http://fw.nseac.com） 企业人力资源部分要加强对电子商务人才的动态治理，为他们建立起包括工作经历、专长，甚至个人爱好的全方位的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满足度，从而采取必要的措施留住他们。例如，可以采用帮助电子商务人才设计职业生涯规划的办法，将企业发展和个人发展结合起来，让他们在很好地完成所从事的职业的同时，实现自己的人生目标，从而达到个人和企业的双重发展。 造就学习型的组织和员工。电子商务21世纪最成功的企业是“学习型组织”，由于发展的源泉来自坚持不懈的学习，持久的上风得益于比竞争对手更快的学习能力。学习型组织以其内部极强的学习能力和持续的更新能力保证了企业在竞争中的上风地位。在这样的企业中，企业因个人强劲的学习能力而生机勃勃，个人因企业的迅速发展而成就斐然，从而形成一种企业和个人同发展共进退的局面。
合同约束。员工在进进企业之初就应签订合同。目的是通过契约的形式规定员工的权利义务，以约束其行为，防范其非正常活动给企业带来的损害。如，企业可以与其签订“竞业禁止”协定，要求其在离开企业后的一段时间内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，或签订要求其离开企业后为企业守旧贸易秘密、技术的协议。
担保。这是一种将人才流失风险转移到企业外部的有效方式，实在质是保证人承诺对被保证人的不忠行为、违约或失误承担间接责任。通过这种方式，企业就把人才流失的风险转移到了相关的其他对象，如职业先容所、猎头公司或推荐人身上往了。
电子商务人才流失风险控制
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理）
加强人力资源的信息化治理，形成有效的人才监控机制。企业应将企业内部的人力资源信息和企业外部人才信息收回囊中，做成同一的人力资源数据库。内部信息应包括以往员工流失情况和企业在职职员信息——企业现有人才的储备、工作状态、业绩等等；外部信息是指同业企业职员信息——同业人才的需求和供给信息，同业人才的使用状况等。企业的人力资源信息治理，就是通过对人力资源数据库的挖掘使用，了解以往人才活动的规律，把握现有人才状况，猜测未来人才活动趋势，从而有针对性地及早采取相应措施。例如，根据企业以往某一阶段的离职规律，就可以猜测现在这一阶段将会发生的情况，从而采取预防措施，就能降低人才活动的风险。
