劳动合同制度的政策基础与功能冲突(1)(3)
2016-03-21 01:08
导读：因此，政府干预劳动关系的基本思路是以劳动力市场建设为基本要务，对劳资关系的运行，政府无意于过多干预并期望通过劳资双方依照市场规律自由协商
因此，政府干预劳动关系的基本思路是以劳动力市场建设为基本要务，对劳资关系的运行，政府无意于过多干预并期望通过劳资双方依照市场规律自由协商形成并维护劳动关系。这种政策思路反映在制度建设上，就是以合同机制改造计划经济体制之下劳动者与企业和政府之间的关系，打破劳动者对政府和企业的依附，使其尽快成为责任自负的市场主体，以此推进市场取向的经济改革。而如何在劳动关系领域引入合同机制，劳动合同制度的建立成为必然之选。换言之，我国劳动合同制度建立的政策基础是政府经济改革中“分权”思路的延续，所谓“分权”反映在劳动关系领域，即赋予企业自主用工和劳动者自主择业的部分权利，使他们之间能够以平等主体的身份通过协商自由确定劳动关系，这种以合同机制形成劳动关系的政策理性深深影响着我国劳动合同立法的发展。
二、劳动合同制度的政策定位与实际功能的冲突
市场化取向的劳动政策所引导的劳动关系运行机制是以劳资双方的力量和市场规律来驱动劳动关系运行的。政府在劳动力市场建设方面的努力为劳动政策的顺利实施创造了必要的条件，但是，法律制度的设计是影响劳动关系运行的重要因素，制度与政策之间的相容或相悖，决定了劳动政策的实施效果。
劳动关系运行过程包括劳动关系形成与维持两个方面。劳动合同制度是调整劳动关系形成的法律制度。劳动合同制度所规范的不是劳动力使用权的交易行为，而是劳动力使用过程即劳动过程，而现代自由理念使劳动者的人身不得受强制，即雇主不得强迫劳动者履行劳动合同义务，即不得强迫劳动。就合同而言，劳动者没有为雇主持续工作的义务，即劳动者为雇主工作的允诺不具有强制执行力。同样，雇主也没有义务为某个劳动者提供工作，换言之，雇主有权辞退劳动者。由此可见，雇佣劳动的双方当事人通过劳动合同所确立的劳动关系自始就不具有稳定劳动关系的功能。劳资双方签订劳动合同后所享有的实际权利是就劳动条件进行持续谈判的自由，即劳动合同的基本功能是为劳资双方就确定劳动条件（包括工资、工时等）而提供合意的制度基础。而劳动条件在现代市场经济国家干预劳动关系的政策下，须由政府通过劳动基准立法来设定劳资双方交涉的底限，劳资双方在此基础上通过进一步交涉达成双方可接受的条件。如果合同的约定低于法律的规定或者雇主不执行劳动基准，则其会面临公权利的追诉。因此，劳动基准具有强制性，是法律课给雇主的义务，其义务的履行是政府通过劳动监察——这种行政行为来监督。因此，劳动合同唯一可以被强制执行的是雇主执行劳动基准的义务。但这种义务最终由政府以行政权利来强制实施。因此，劳动合同和劳动基准只是为劳资双方建立劳动关系提供基本框架，劳动关系能否持续存在，劳动过程能否顺利实现，不是由劳动合同和劳动基准决定的，而是由劳动过程中劳资双方持续谈判所达成的合意实现的。而这种持续性合意要依靠劳资集体谈判的制度健全。这是因为劳动关系的从属性使单个劳动者在与雇主的交涉时，力量较弱，集体谈判制度正符合这种情形下劳资交涉的需要。集体谈判是劳资双方团体力量博弈的结果，所签订的集体合同的效力高于劳动合同，是实现劳资自治的重要途径。集体合同的履行也应依靠劳资双方力量的博弈，因此，集体谈判和集体合同制度是劳动关系持续存在的制度基础。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
综上，劳动合同、劳动基准和集体谈判制度是建立和维持劳动关系不同环节的制度规范，也是政府协调劳动关系的法律基础。在劳动力市场机制中运行的劳动关系应当是以劳动合同和劳动基准制度为形成机制，以集体谈判和集体合同制度为维持机制。前者保证的是劳动关系市场化运行的前提和基础，后者是劳动关系的持续性存在的制度保障。如果三项制度健全，劳动关系运行就可依靠市场规律，通过劳资双方力量博弈、自主协调实现。劳资争议的风险将会通过集体谈判、劳动争议调解与仲裁等制度有效化解在劳动关系内部。政府所要做的只是建立劳动关系运行的制度保障或对重大劳资问题通过三方协商机制进行居中斡旋，而不会使自身承担劳资矛盾种种外部化的风险。
反观我国劳动法律机制，与市场化的劳动关系运行法律机制有所不同。政府在实施市场化的劳动政策、协调劳资关系时，有意无意地混淆了合同制度与劳动合同制度的本质与功能，或者说，我国的劳动合同立法因为政策基础的影响而使劳动合同的功能被异化为合同，这从《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中可见一斑：1.《劳动法》第23条对于雇主终止固定期限的劳动合同未加限制，同时第20条又严格限制无固定期限劳动合同的订立，使雇主在决定劳动关系维持方面占有优势地位。2.《劳动法》第25、26和27条严格限制了解雇，其目的还在于用控制解雇换取劳动者和雇主的合作。3.对于劳动合同期限，劳动合同制度严格限制无固定期限劳动合同签订，对固定期限劳动合同没有特别限制，使劳资双方在签订劳动合同时更倾向于选择固定期限的劳动合同。4.《劳动法》第28条对于劳动合同终止和解除后劳动者利益的保护规定不足。关于劳动关系运行的维护《，劳动法》是将劳动合同与劳动基准同时规定的，是以劳动基准来规定劳动关系运行的基本条件。而对于具体的劳动关系运行问题，则交由雇主以内部劳动规则来决定，但我国《劳动法》并未对雇主的内部劳动规则做出规范，这使劳动关系运行过程中劳资利益博弈缺乏制度保障并不利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，劳资双方的信赖利益难以得到维护，致使劳动关系存在不稳定的制度风险。上述种种立法问题，皆与我国劳动政策的基本取向有关，它使我国劳动合同制度的基本价值定位在维护雇主与劳动者的缔约自由和雇主的用工自主权的落实上。然而，如前所述，劳动合同制度的功能不同于合同，如果没有强有力的劳动监察和行之有效的集体谈判制度的支撑，劳动合同制度不可能独立实现维护劳动关系稳定运行的功能。我国劳动政策所蕴含的合同理性和劳动关系自主、稳定运行的政策目标也不可能通过劳动合同制度来实现。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
注释:
[1]M.Francis Johnston.Elites and Agencies：Forgoing Labor Policy at China’s Central Level.Modern China，Vol.28，No.2.（Apr.，2002）.
[2]我国大陆的相关文献中系统分析劳动政策的著作尚告阙如。常凯等学者选择劳动关系主体之角度，研究中国劳动政策之效应。详见常凯主编：《劳动关系•劳动者•劳权——当代中国的劳动问题》，中国劳动出版社1995年版；常凯等主编：《全球化下的劳资关系与劳工政策》，中国工人出版社2003年版；常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动
社会保障出版社2004年版；李琪：《改革与修复——当代中国国有企业的劳动关系研究》，中国劳动社会保障出版社2003年版；徐小洪：《冲突与协调——当代中国私营企业的劳资关系研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版。
[3]详见山下升：《中国劳动契约法的形成》，东京：信山社出版株式会社2003年版。
[4]山下升.中国劳动契约法的形成.东京：信山社出版株式会社，2003.
[5]周恩来.中国共产党八届三中全会报告.《中国劳动人事年鉴》编辑部.劳动人事年鉴1949.10-1987.北京：中国劳动出版社，1991.
[6]关于我国传统计划经济体制的形成原因，理论界有诸多探讨，而林毅夫等在《中国的奇迹：发展战略与经济改革》一书中提出的发展战略与经济体制形成之间的逻辑关系却对此问题做出了独特视角的探讨。虽然其不一定非常全面而都客观地解释了计划经济体制形成的原因，但就思考路径而言，其对我国政府劳动政策选择和劳动关系特点形成之间的逻辑关系研究颇有借鉴意义，因此，笔者将其作为考察我国传统计划经济体制下的劳动政策与劳动关系之间逻辑关系的路径。详见林毅夫、蔡舫、李周：《中国的奇迹：发展战略与经济改革》，上海三联书店1999年版。
本文来自中国科教评价网 [7]刘贯学.新中国
劳动保障史话（1949-2003）.北京：劳动社会保障出版社，2004.
[8]1953年国家“一五”计划开始实施，大规模的工业建设使城市对劳动力需求急剧增长，大量农村劳动力涌入城市。政府为了控制这一趋势，1956年12月、1957年3月和1957年12月，国务院先后发布了《关于防止农村人口盲目外流的指示》、《关于防止农村人口盲目外流的补充指示》和《关于制止农村人口盲目外流的指示》，一方面要求劝止农村人口进城务工，并严格限制城市企事业单位招聘临时工等等。1957年12月，国务院又发布《关于各单位从农村中招用临时工的暂行规定》，强调了劳动行政部门对城市企事业单位招用临时工的管制权。参见马福云：《中国户籍制度改革及未来的政策走向》 2007-04-01.
[9]所谓资源禀赋结构是指一个经济中自然资源、劳动力和资本的相对份额。参见林毅夫等：《中国的奇迹——发展战略与经济改革》，上海三联书店1999年版，第109页。
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