关于人力资本出资的法律思考(3)
2017-02-21 01:06
导读：一般说来，货币资本是被动性资本，而人力资本是主动性资本。要使人力资本发挥最大的作用和创造最佳的经济效益而又对社会、对企业造成最小的负面影
一般说来，货币资本是被动性资本，而人力资本是主动性资本。要使人力资本发挥最大的作用和创造最佳的经济效益而又对社会、对企业造成最小的负面影响，就应对人力资本进行必要的激励和约束。
1、激励机制。
人的能动作用有时是巨大的。如何发挥人的能动性从而推动企业发展，这也是我们应当研究的问题之一。笔者认为，要发挥人力资本的能动性主要靠以下几个方面的激励机制:(1)利益分配激励。既然人力资本作为资本存在，其经济利益远不能仅用工资作为回报，而是应该包含有资本的回报。工资只是职工提供劳动取得的报酬，而参与出资的回报一般还包括年终分红和利润分配以及公司期权等，使没有货币出资的人也拥有公司的产权。我国许多国有或民营企业的经营难以为继，除了体制问题外，主要是不承认人力资本的存在，不给予人力资本同等的回报。所以，给予人力资本出资人必要的经济利益的激励是推动企业发展的催化剂。(2)权力地位的激励。前面提到，货币资本与人力资本之间存在权力与利益的冲突，作为人力资本的职业经理人和技术创新者在公司中享有的权力与其发挥的作用不相适应，也说明了其地位的不相称。对此，必须加以认真考虑和积极改变。比如国际上流行的首席执行官(CEO)，它既不是现行公司法规定的总经理也不是董事长，但他除了拥有总经理的所有权力外，还有一半的董事长的权力。这就是对人力资本权力地位的确认。(3)企业文化的激励。西方国家许多老牌企业非常重视企业文化的培养，以笼络一些优秀人才。这些企业主要从人的价值观念上支持人力资本在企业中的地位，使优秀人才有一种归属感，从而更好的为企业服务。比如，强调团队精神，强调任人唯贤，强调忠诚、效率等。
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2、约束机制。
对人力资本强调激励的同时也要进行必要的约束，以防权力膨胀，从而造成对社会和企业的不利影响。一般来说，对人力资本的约束，除了人力资本自我道德约束和行业监督约束外，还应有以下约束措施:(1)法律约束。在立法确认人力资本出资并赋予其权力时，也应制定相应的措施对其进行约束，防止其滥用权力，以实现权力制衡。如在关系公司重大前途和重大利益的问题上，应由公司董事会或股东大会讨论决定，而不是总经理或首席执行官决定。(2)公司章程约束。企业可以通过公司章程来约束人力资本，避免在经营活动中出现人力资本与企业管理层之间的权力争斗，还可避免公司内部有权力的人从事公司章程规定以外的活动而损害公司的利益。(3)人才流动机制约束。公司内部应形成人才能上能下、任人唯贤的人才流动机制。应允许技术创新者和职业经理人的合理流动，并根据市场规范进行调整和约束。例如，要求其对公司的技术秘密、商业秘密进行保秘。同时，当人力资本已经不能发挥其优势作用时，也应允许企业根据市场规则要求其降低占有公司股份或转为一般出资。
