员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效影响(2)
2014-05-19 02:51
导读：2理论假设和模型 2．1冲突管理行为与工作满意度 工作满意度是员工个人对工作交互结果的心理感知。以往的工作满意度的研究多关注客观因素，而忽视了
2理论假设和模型
2．1冲突管理行为与工作满意度
工作满意度是员工个人对工作交互结果的心理感知。以往的工作满意度的研究多关注客观因素，而忽视了人的行为因素。当个人采取合作型的冲突管理行为时，他能够综合考虑自己和他人的观点，并充分行使自己的发言权，因而更容易获得心理上的满足。采取折衷行为的员工能够在自己和他人之间进行取舍，这种适度的合作同样能够满足个人的工作成就感。回避和服从型风格的员工，在工作问题上抱着退避的态度，在工作过程中体现不出自己的贡献，工作成就感降低的同时也会影响个人的满意度。而倾向于采取竞争型冲突管理行为的员工在解决问题时总是据理力争，这种行为会导致他人的反感，产生较多的情感上的摩擦，不利于员工团结和人际关系的培养。由于个人得不到大家的认同，也会导致工作满意度的降低。有学者将合作和折衷称为积极的冲突管理行为，而将竞争、服从和回避称为消极的冲突管理行为。基于以上分析，提出以下假设：
假设1合作与折衷型冲突管理行为与工作满意度正相关。
假设2竞争、服从和回避型冲突管理行为与工作满意度负相关。
2．2冲突管理行为与创新绩效 Song等研究发现，合作和服从型的冲突管理行为促使建设性冲突的产生，进而产生更高的创新绩效；竞争和回避型的冲突管理行为会引发更多的破坏性冲突，导致创新绩效的降低。Song等的研究仅仅关注的是研发企业，其研究结果是否可以拓展到其他行业，值得进一步的探索。尽管该研究验证了服从型冲突管理行为的正面效用，但服从行为属于一种满足他人利益的退让行为，这种行为不利于个人观点的展示和创新。因而认为服从行为不利于创新绩效的产生。如前文所述，折衷行为属于一种适度的合作，能够适度权衡他人的观点，从而提出更好的建议。尤其是当部门成员合作失败时，折衷不失为一种有效的冲突处理手段。基于以上分析和Song等所做的工作，提出以下假设：
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 假设3合作与折衷型冲突管理行为与创新绩效正相关。
假设4竞争、服从和回避型冲突管理行为与创新绩效负相关。
图2为本研究的理论模型。 3研究方法
由于缺乏中国本土文化背景下员工冲突管理行为量表，首先通过预测试对本研究所采用的冲突管理量表进行修改和完善。然后通过对18家企业的333名员工进行正式问卷调查。
3．1预调查
(1)预试量表的编制。冲突管理量表取自Rahim的ROCI—II、Morris等的跨文化比较量表和陈晶等口胡的上下级冲突处理方式量表，去除量表中重复的题目，最终保留题项44个。这些量表中的题项由管理学专业的
研究生进行双向互译，并请多名
英语专业博士生进行校对，以保证题目含义没有偏差。另外，工作满意度和创新绩效量表均在国内得到多次验证，因而在预调查中没有涉及。
(2)预试结果分析。预调查样本取自
中南大学MBA学生。共发放问卷120份，回收有效问卷103份。首先进行量表纯化，该过程删除了冲突管理量表中的2个题项(删除标准为：删除CITC~0．4的项目，并且在删除后，Alpha有所提高)。接下来又进行了探索性因子分析，采用主成分分析法进行因子抽取，按照最大方差法进行转轴，选取负荷
