新经济时代知识员工的管理(2)
2013-05-18 01:51
导读：2．信任员工．充分授权．提高知识员工的参与感和责任感 对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的
2．信任员工．充分授权．提高知识员工的参与感和责任感
对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。
3．充分尊重知识员工的个性．建立学习型的个人和组织
具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性。或者说。优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。
要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性．更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果．并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用。因此企业对知识员工的吸引力大增。
4．对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施
一个称职的管理者应当知道
怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，
如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们。
5．建立科学的考核评价机制．加强对知识员工的有效管理
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控．但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。
6．企业必须确定全面的薪酬分配制度．充分激励知识员工
对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度．他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。
薪酬和内在薪酬必须紧密结合．相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。
