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关于国有企业领导人激励与约束机制探讨

2013-06-18 02:00

　　摘要：如何培养和造就一支优秀的中国国有企业企业家队伍是一个多年以来一直困扰的问题。企业经营队伍中存在着一些令人担忧的、不健康的因素，致使一批厂长、经理无法摆脱金钱诱惑，以身试法、身败名裂。因此，为了培养和造就高素质的企业家队伍，不仅要为其成长壮大创造有利的务件，更应重视能促进企业家队伍健康成长的机制，即对企业家的激励机制和约束机制。

　　论文关键词：企业家；激励；约束

　　激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予企业家以物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用、等手段抑制企业家对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高企业的工作，一般来讲激励过度的者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发企业家对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜(carrot)与大棒(stick)的关系，是一把双刃剑，时刻悬在企业家的头顶，督促其按照企业的利益行事。

　　一、我国国企企业家激励与约束机制的现状分析

　　根据中国企业家系统发表的调查报告，目前我国企业经营者或企业家认为最有效的激励因索是高收入，最有效的约束因素是法律法规和自身修养。
　　调查表明，被调查者对于“企业家激励机制的建立”的满意程度比较低，表示“不太满意”与“很不满意”的人数为38％，表示“很满意”和“比较满意”的人数为25％，表示“一般”的人数为3_4％。大多数企业家感到自己承担的责任和风险并没有得到合理的报偿，只有7．1％的人认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，那么什么是最有效的激励因素呢?有74．3％的企业家认为是“与业绩挂钩的高收入”。

　　本次调查了解了企业经营者对于最有效的约束因素的看法，结果发现，选择“法律法规”和“自身修养”的比重最高，分别为78．6％和61．4％，其它因素依次为：董事会及监事会、职工监督、消费者、社会舆论监督、政府有关部门和企业内党组织。相对而言，中西部企业的经营者选择“职工民主监督”和“企业内党组织”的比重高于东部企业，而东部企业的经营者选择现代企业制度中的监督方式，如“董事会及监事会”的比重高于中西部企业。
　　以上调查表明企业家的激励与约束机制的最有效的方式是高收入与法律法规。随着我国企业改革的不断深化，多年形成的企业制度正在被打破，企业家的激励受到了各方面的重视，企业家与企业职工2-3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，相同的约束机制也随着现代企业制度的形成而不断的增强。

　　二、我国国企企业家激励与约束机制存在的问题

　　(一)企业家激励机制存在的问题
　　1．激励主体不明，导致激励强度不足
　　在现实中，企业家的激励主体，既有作为政府代表的工委和人事部，又有作为人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事会或职代会。这是典型的政资不分、资企不分。其实只有投资人及其代表才是作为经营职能代表人的企业家的激励主体。对经营者激励不足特别体现在：(1)在我国的企业中，大型企业家的经营者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我约束较强；同时受有关政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，因此经营者收入分配一般偏低。(2)在经营者中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。(3)越是优秀的企业家越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，企业家收入越规范，其自我约束也越强，职权消费越少。这些企业家往往荣誉较多，但上的收入相对较低，这严重不符合企业经营目标的要求。

　　2．激励原则不确定，导致激励内容繁复
　　在企业家经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格，还有的侧重企业的安定等。企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例，企业家基本收入应当是职工水平的多少倍，各地并元统一的标准或者稍具说服力的原则。其实，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是企业家与企业之间的复杂博弈过程的结果。在实践中，这种情况的发生，导致激励内容除了基本的经济收益激励外，还有工作创造性和自身价值显示性的激励，社会责任感的道德激励，升官晋职的权力激励和政治地位激励等也是主要方面的激励方式。
　　这表明，中国国有企业的企业家不仅是自然人，而且是企业经营者，社会活动家，政府官员的复合体，他们的身上赋予了太多的使命。口其实，社会分工日趋深化，企业家就是企业经营者，虽然有很多方面的利益追求，但都应当内生于自然人和经营者的复合体。

　　(二)企业家约束机制存在的问题
　　1．约束原则绝对化与约束形式简单化
　　中国国有企业企业家的约束问题的突出特点是求全责备，实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托代理人关系下企业家产生的一般特征。这种情况导致“不检点”的能人纷纷落马，平庸无能却没有明显过错的企业领导人比比皆是，“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。此外，应当保持企业家激励机制和约束机制的对称性，只强调约束而不重视激励，或者只强调激励而不重视约束，都是不适当的，也是行不通的。 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　在实践中，中国国有企业企业家约束的形式过于偏好约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和约束；过于注重“人”的约束，相对忽视制度和环境的约束；也没有把约束形式与激励形式结合起来。¨其实对企业家约束应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行为，是一种实践性很强的制度建设，而不是相关约束形式的简单比较和选择。