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试析激励在高职院校人力资源管理中的运用

2013-08-22 01:04

　　摘要：知识时代，人才成为各国经济发展中最宝贵的资源。高职院校作为知识和培养人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师资源队伍。从激励的涵义和特点出发，结合高职院校教师的特征和现状，力图将激励理论融入到高职院校人力资源管理的实践当中，对广大教职员工形成一个全方位的激励，并提出了提高教师激励的对策建议。

　　论文关键词：激励；人力资源管理；需求层次
　　
　　1 激励的概念和理论
　　激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管和学共同研究的课题。从其的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。
　　1.1激励的基本原则
　　在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要第一时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到极致。

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　　1.2高职院校中运用的激励理论来源
　　激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的社会地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现
　　的需要，这是最高一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对社会有贡献的事情，实现自己伟大的理想。
　　而且，往往受程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。

　　2 高职院校人力资源管理的主要问题
　　2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况
　　我国高职院校管理工作比较传统，甚至有计划经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门，有的甚至办公室兼管人事工作，职能是负责日常的人事管理，职责是做，管等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代转变，我们的管理理念、管理对象都要更新，传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促进高职院校的全面发展。 内容来自www.nseac.com
　　2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化
　　我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，严重制约了高职院校的整体发展。国内外的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。