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完善上市公司高管人员薪酬激励机制——试论安(3)

2014-05-13 01:02

　　5．高管人员“零报酬”现象比较严重
　　从数字来看，2003—2005年安徽高管人数分别为642人，808人和821人，而未在公司领薪人数分别为193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零报酬”现象，情况最为严重的两家公司(鑫科和四创)连续三年有50％左右的高管人员未在公司领取报酬。从对年报的分析，我们发现“零报酬”产生的原因有三个：一是高管人员原本在母公司、集团公司或关联股东单位任职，兼任上市公司董事或监事，所以在原单位领取报酬；二是大多数上市公司由国有企业改制而来，国有股权仍占有一定比重，由政府及资产所属部门派任董事或监事的情况较多，高管人员身份仍是政府管员，因而在政府供职并领取报酬；三是部分独立董事只报销出席董事会的费用，而未在上市公司领取报酬。从未领薪高管人员的细分情况来看，由前两种方式产生的“零报酬”高管人员占了上市公司“零报酬”高管人数的绝大部分，这从一定程度上反映出我国上市公司改制的不彻底性，也在很大程度上体现了部分高管人员收入分配机制的非性。

　　6．高管薪酬制度不规范
　　从对安徽省各上市公司的年报分析中，我们发现在高管人员薪酬的决策程序、确定依据以及考核方式等方面，一各个公司做法不一，尚未形成统一的规范。首先，在高管人员薪酬的决策程序方面，2002年《上市公司治理准则》中，中国证监会就对上市公司高管人员薪酬的决定程序做出了规定：高管层的薪酬方案由董事会下设的薪酬委员会提议，最终要由股东大会讨论通过生效，而且薪酬委员会中独立董事应占多数，主任也要是独立董事。而时至2005年，安徽仅有7家上市公司设立了薪酬委员会，负责对高管人员实施年度考核和薪酬分配，其余大部分上市公司高管人员的薪酬决议还是由董事会提出，高管人员自己为自己制定薪酬的现象仍较为普遍。另外，从高管人员薪酬的确定依据来看，大部分公司的规定较为笼统、差异较大，如根据劳动部门相关政策、公司规模、效益情况、参考水平、参照本地区、本行业其他企业情况，或根据所任职务和岗位，所承担责任等等来确定高管人员报酬，缺少严格、量化的标准，导致高管人员报酬的确定极易被人操纵。最后，很多上市公司声称其高管人员薪酬已与绩效挂钩，但大部分公司的绩效考评制度实际上并不完善，存在指标单一、标准不恰当等问题，并不能真正与高管人员绩效联系起来，从而合理确定其报酬水平。

　　三、完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议

　　通过上述分析，可以认为我国上市公司虽然在高管人员薪酬激励机制方面已做出了一些有益的改革和尝试，但由于制度、政策以及实际操作等方面的原因，大部分上市公司还没有建立起完善的高管人员薪酬激励制度。因此，本文提出了以下几点建议：

　　1．构建多元化的薪酬结构

（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）

　　合理的薪酬水平和薪酬支付方式能够对高管人员产生较强的激励作用，从而有效提升公司的业绩水平。针对我国上市公司高管人员薪酬结构不合理的现状，首先，应尽快建立和完善年薪制，其关键是要合理确定年薪中基薪和风险报酬的比例，目前的状况还应继续扩大风险报酬所占份额，减少高管人员固定报酬比例；其次，应引入股票期权、业绩股票和虚拟股票等长期激励手段，以激励高管人员的长期经营行为，更多为上市公司的长远发展和利益考虑；最后，实行离退休福利计划，主要是为了避免“59”岁现象，防止高管人员在离职前做出一些增加自己“灰色收入”甚至谋取不合法收入的行为。总之，多元化的薪酬结构可以更好地促使高管人员行为与公司目标保持一致化，使其既关注公司的短期利益也关注公司的长期利益，谋求股东利益最大化。’

　　2．完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设
　　逐步改善上市公司的股权结构，避免大股东“一股独大”或“内部人控制”，可有效地解决高管人员“零报酬”现象，使上市公司法人治理结构真正在高管薪酬中发挥作用。在完善我国上市公司治理结构过程中，强化董事会运作机制，加强我国薪酬委员会的建设目前看来尤为重要。薪酬委员会的建设关键要注意以下几点：一是薪酬委员会要保持独立性，委员会应由真正独立的董事组成，董事除从公司获得薪酬外，与公司没有任何其他关系；二是薪酬委员会的成员应具备合理制定高管薪酬的专长，所有成员都应有足够的和知识，能够有效地履行职责；三是薪酬委员会要真正拥有制定和监督高管薪酬的权力，薪酬委员会应全权负责高管人员的薪酬事务，制定公司的薪酬战略；四是应加强对独立董事的激励，除提高独立董事津贴外还可尝试采用股权报酬等形式，使其有足够的动力监督高管人员薪酬。

　　3．建立科学的高管业绩考评体系

（转载自科教范文网http://fw.nseac.com）

　　所有的激励与约束手段都必须依据公正客观的业绩评估进行，对高管人员业绩进行科学考核与评价是高管人员报酬与其业绩挂钩的前提。在现代企业制度下，与经营者报酬相关联的业绩评价指标主要有两大类：一类是企业指标，如净资产收益率、销售利润率、资产保值增值率、资产负债率等；另一类是与公司股票价格相关的市场价值指标，如市盈率、市净率、托宾q等。建立科学有效的业绩考评体系，必须将二者结合起来，使之既能通过会计指标反映高管人员是否具有规范合理的经营行为，使企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实有效的长期化行为，使企业具有良好的发展前景。

　　4．加快建立市场化的经理人选聘机制
　　由于我国传统体制的影响和弊端，一些国有企业即使在上市之后股仍处于绝对控股地位，导致政府在任免高管人员中仍发挥着极为重要的作用，不利于高管人员激励与约束。因此，要建立有效的高管人员薪酬激励机制，必须首先建立合理的用人机制，形成市场化的选聘方式：一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和基地、经理人才考核管理制度、经理人才资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。

　　5．增加高管薪酬信息披露的透明度，让市场参与者监督
　　增加上市公司高管人员薪酬信息披露的透明度，让市场参与者一同来监督上市公司薪酬制度，可以使上市公司高管薪酬激励制度更加公开、公平和公正。在此过程中，会计师事务所、事务所和管理咨询公司等中介机构应积极发挥其专业顾问作用，者也可通过公开的信息对高管人员薪酬进行监督，从而促使上市公司高管薪酬激励机制的有效建立及其规范化。