需求层次理论对改善员工工作满意度和绩效的启

　　关键词：需求层次理论  工作满意度  绩效

　　论文摘要：工作满意度与工作绩效之间的关系一直是科学及组织行为科学研究的重要课题，本文从介绍绩效与工作满意度的关系入手，借鉴我者陈维政、刘云的“工作满意度一绩效组合矩阵”，阐明绩效与工作满意度并非简单的相关关系，而是存在四种组合关系，并进一步对四种组合关系各自的成因进行了具体分析。最后，根据三种有待改进的绩效与工作满意度关系的成因分析，针对四类员工的特点，提出了改善员工工作满意度和绩效的相应措施。

　　1，工作满意度与绩效的关系

　　1.1工作满意度一绩效组合矩阵

    华纳斯(Wanous)认为，工作满意度与绩效之间并非简单的正相关关系，二者都是另一变量的函数。而且，二者之间通常可能出现四种状态:满意度和绩效都高;满意度高，绩效低;满意度低，绩效却较高;满意度和绩效都低。国内学者刘云通过实证研究证明，员工工作满意度与绩效之间关系复杂，二者之间的四种组合可通过“工作满意度一绩效组合矩阵”表示，与其他观点相比较，“工作满意度一绩效组合矩阵”更加合理，能客观反映出工作满意度与绩效之间的复杂关系。

　　1.2 `.工作满意度一绩效组合矩阵”的成因分析

　　1.2.1高绩效，高满意

    这种状况说明事得其人，人尽其才，人事相宜，是组织管理所追求的理想状态。形成这种组合的主要原因是:员工需要与组织目标紧密契合、协调一致，员工通过向组织提供绩效，能够在很大程度上获得个体需求的满足。

　　1.2.2高绩效，低满意

    如果员工向组织提供绩效是满足某些较低层次需求的唯一手段，而组织将员工绩效与物质回报密切挂钩，那么，即使员工对工作不满或需求未能得到较好满足，他们仍会努力提高绩效，尽可能取得更多的回报。

　　1.2.3低绩效，高满意

    员工对目前的薪酬水平、福利待遇、工作、工作本身等十分满意，并缺少竞争压力和危机感，从而满足现状、不思进取，缺乏内在动力。

　　1.2.4低绩效，低满意

    员工中、高层次需求得不到满足，从而情绪低落、消极，不愿努力工作，绩效水平不高。

　　2需求层次与工作满意度、绩效之间的关系

　　2.1需求层次模型

    当代学研究表明，需求决定动机，动机导致行为。人的个体行为总是受其深层需求所支配，一个人有什么样的需求，就会为满足该需求而采取相应行为;在一个群体中，人们的需求如果相近，就会有相似的动机和行为，这些共同点就体现出该群体中人们的普遍特征。内容型激励理论认为，需求是人类行为的原动力，也是激励的起点和基础，该类理论着重研究需求的内容和结构以及如何推动人类的行为。其中，具有代表性的理论主要有:马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论以及麦克利兰的需要激励理论。