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从社会资本看就业问题毕业论文(2)

2015-12-18 01:27
　　
　　二、社会资本与中国就业问题
　　
　　1．社会资本与人力资本在就业中的关系
　　20世纪50年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔率先突破物质资本的局限，将个人的教育水平、职业培训等也视为一种投资，并认为这种投资将形成个人的人力资本。自舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本的概念后，经济学家和社会学家们进行了大量有关人力资本的经验研究，对人力资本的概念及其测量方法也基本形成了一套公认的标准。一般认为，人力资本存在于个人掌握的知识和技能中，它表现为知识、技能、体力（如健康状况）等价值的总和，其一般的操作化指标有教育水平、工作经验、职业技能等，以及通过受教育年限、有无接受职业培训和改变工作单位的次数这三个变量来反映人力资本。此外，也有把人力资本分为先赋因素和自致因素的，并将先赋因素分为性别、年龄、健康状况、父亲的政治面貌和职业声望；将自致因素分为文化程度、普通话水平、工作经历、职业技能和本人的政治面貌。
　　人力资本在就业中所体现的是一种个人特征，而社会资本作为一种嵌入社会网络的资源，体现的是一种群体特征。在一个信息不充分、信用制度不完善的就业市场，仅依靠展现个人特征，很难获得需求方的青睐。其原因主要是存在虚假信息，并且对这些虚假信息难以短时间识别。由于劳动力市场供过于求情况严重，求职者在进行自我推销时在一定程度上都存在夸大自己技能的倾向，当若干个企业受到这种虚假信息损害时，这种情况会在互有联系的企业间迅速传播，影响他们对企业外部求职人员的信任。但是，这种信任危机却不会在短期促使求职者重塑自身形象，因为整个劳动力供给市场缺乏对虚假信息的惩罚，所以导致企业在聘用员工时，尽可能寻找可以信赖的途径，也就是加大对其拥有的社会资本的考察，减少对其人力资本的依赖。
　　
　　2．社会资本在就业中的作用
　　社会资本对于就业的影响因其强度不同产生的力度也不同。其中，具有代表性的主要是格兰诺维特的“弱关系力量假设”、林南的社会资源理论和边燕杰的“强关系力量假设”。格兰诺维特于1973年在《美国社会学杂志》发表《弱关系的力量》一文，首次提出关系力量的概念，并根据关系的互动频率、感情密度、亲密程度和互惠交换数量将其分为强关系和弱关系两种，认为互动频繁、感情较深、熟识和信任程度高、互惠交换多且广的关系是强关系，反之则为弱关系。根据“弱关系力量假设”，强关系是在社会经济特征相似的个体间发展起来的，因此，强关系中的个体所获信息重复性较高，社会资本彼此重合，形成的集合总体范围较小；而弱关系多是在社会经济特征以及个体特征不同的个体间发展起来的，它是将处于不同等级社会地位的人群衔接起来，这样形成的社会网络相对较大，嵌入社会网络中的社会资本也相对丰富，在就业方面，弱关系所提供的信息也要广泛一些。但是这里存在两个问题。首先，弱关系的形成。不同社会经济特征的个体的集合存在障碍，这种关系本身的建立缺乏稳固的基础。这就带来第二个问题，即为什么把信息提供给联系较弱的人而不提供给联系较强的人，因此，弱关系中的人交往时交易成本偏大。与“弱关系力量假设”相反，边燕杰认为，在中国社会，亲属和朋友等熟识程度高的强关系对于就业起着更为重要的作用，在中国这个家族观念较重的社会，家庭在就业中的地位非常突出，但这样就带来一个严重的问题，即富者愈富，贫者愈贫。经济状况良好的家庭势必会形成层次相当的社会网络，保持自己的下一代仍然在同一社会地位上，而社会下层群体，由于其所接触到的也多是类似的群体，又没有足够能力拓展弱关系，因此，拥有的社会资本就极为有限，反映在就业上，就是在同等或优势条件下，获得的就业机会较少。 （科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布）
　　
　　3．提升社会资本解决就业问题的建议
　　由上面的分析可以看出，人力资本和不同强度的社会资本对就业的影响是不同的。劳动者在提升自身人力资本的同时，加强所拥有的社会资本在目前买方市场环境下显得尤为重要，尤其是对社会普通群体和下层群体而言。如上文提到的弱关系固然对于扩大个体交往空间、获得信息流量有利，但弱关系的建立存在难度，也就是如何使社会资本相对欠缺的人群和与其不同的社会群体形成网络关系，当其自身对形成这种关系存在困难时，就需要有外部力量帮助其形成这样一种弱关系，如就业中心等，通过这种组织拓展信息不充分群体的信息量。但是，如同前面所说的企业信赖通过考察求职者社会资本所得到的信号，是由于在就业市场存在难以识别的有关人力资本的虚假信息，那么，让企业相信这种弱关系体现社会资本就需要弱关系传递的信息具有可靠性。如建立分类就业推荐中心，对求职者的基本状况进行必要的调查，确保求职者信息的准确。当这种模式被企业认可后，中心与求职者的弱关系就会逐渐变为中心与企业的强关系，这种关系力量的转化势必会提高求职者、特别是弱势求职者的社会资本力度，充分发挥社会资本在求职中的优势。