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企业并购后人力资源与文化的整合再造(3)

2017-10-07 04:51
　　渗透式文化再造模式，是并购双方揉合了双方文化的优点，在文化上相互渗透，各自进行不同程度的调整。这种文化再造模式适合于并购双方彼此欣赏对方的企业文化，愿意调整原有文化中的不良元素，以寻求经营协同效应的情况。由于并购双方是为了上风互补而走到一起，在地位上是同等的，固然涉及机构及职员重组，但再造后的文化突出了双方原有文化的精华，较轻易为员工们接受与理解。
　　吸纳式文化再造模式，是被并购方完全放弃原有的价值理念和行为方式，全盘接受并购方的企业文化。这种文化再造模式只适用于一家企业获得了另一家企业的控制权，而且并购方的文化非常强大且极具上风，能赢得被并购企业员工的一致认可情况。由于被并购企业所做变革是全面的，是处于被动地位的，所以员工们所产生的不安、紧张心理是最为严重的，情绪也是最糟糕的。不过当被并购方是小企业、发展缓慢或濒临破产的企业时，采用这种模式可能才是最为有效的。
　　分离式文化再造模式，是保持并购双方各自文化的独立性。在这种模式中并购双方都拥有较优质的企业文化，且并购只是为了多元化或上风互补的需要，并购后各自为政，双方接触机会未几，不会由于文化不一致而产生冲突。
　　混沌式文化再造模式，是并购双方既不接纳对方的文化，又放弃了自己的原有文化，处于文化迷茫的再造情况。这种模式是双方均对自己的文化不满足，被并购企业甚至是并购企业拥有很弱的劣质文化，在并购后需要建立一种全新的文化，以促进企业的发展。在这种模式中双方员工都会迷茫，需要人力资源部分及高管职员的引导和安抚。
　　通过上述分析，本文从企业的并购类型、不同类型并购的人力资源战略与企业原有文化状况出发，可以把企业并购后的人力资源战略与文化再造进行整合与协调（如表1）。
　　
　　人力资源战略的一项重要任务就是找出企业的文化差异与兼容，并决定并购后采用的文化模式，重建员工的向心力与工作热情。应当明确的题目是，并购只是手段，而不是目的。只有使并购后的人力资源战略与企业再造文化相整合与协调，才能实现并购的终纵目标，即为企业创造价值。
　　
　　参考文献：
　　1.王军宏.影响企业并购成败的人力资源治理题目及其解决对策研究[J].外国经济与治理，2005.2
　　2.陈亚军.企业并购中文化再造模式探讨[J].治理科学文摘，2005．11
　　3.詹姆斯