上市公司经营业绩的薪酬设计(2)
2017-11-02 04:28
导读：二、上市公司经营者的薪酬设计 上市公司经营者的薪酬设计，主要是确定经营者的薪酬的支付形式、支付依据以及薪酬数额。 （一）薪酬的支付形式 我国
二、上市公司经营者的薪酬设计 上市公司经营者的薪酬设计，主要是确定经营者的薪酬的支付形式、支付依据以及薪酬数额。 （一）薪酬的支付形式 我国上市公司的高管职员的薪酬一般采用工资加奖金或年薪制形式，也有一些公司试行了股票期权和股票奖励。工资加奖金形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但却是一种短期激励，只评价和奖励经营者过往一年的经营行为，因而轻易导致短期行为。年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收进，并视其经营成果浮动发放风险收进的经营者报酬制度。年薪制也属于短期激励。股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数目的本公司的股票的权力。股票期权旨在解决公司的“委托-代理”矛盾，它通过赋予经营者一定的剩余分享权，能够使其尽可能地与股东利益保持一致，促使股东财富最大化的目标实现。与其他报酬项目相比，股票期权对经营者行为的激励具有长期性、激励强度大等特征。一些研究者以为，期权是现代企业拥有的使治理者们按保证公司的长期兴旺及为了工人和股东的福利的方式行事的最佳薪酬机制。股票期权激励始于上世纪70年代，美国迪斯尼公司和华纳传媒公司是最早在高级治理职员中大量使用股票期权激励。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级治理职员带来了丰厚的收益。资料显示，全球500家大型公司企业中已有89%的公司对高层治理者实施了股票期权，美国标准普尔1500家大型公司的1141名公司总裁（CEO）报酬中的很大一部分是股票或股票期权，其比例一般占CEO薪酬的65%.我国也有一些上市公司如金蝶国际、长源电力、石化、深高速等相继采用了股票期权或类似于股票期权的激励形式，如股票增值权、业绩股票等。实行股票期权激励需要具备3个条件，即产权清楚，股权结构比较公道；公司治理比较健全，上市交易的证券市场有效。但目前这些条件我国还都不具备。即使是在上述条件基本上均已具备的美国，股票期权也存在一些弊端。经营者在行使了股票期权后，其身份发生了本质变化，不再仅仅是支薪的经营治理阶层，而是更接近于特殊的“股东”，其特殊性在于比一般的股东更具有内部信息上风。对于这些特殊“股东”而言，其收益最大化可以不来自于长期的努力，而是来自于隐瞒和欺诈，来自于特殊信息上风，来自于侵害其他股东的利益。美国安然事件以及其他一些公司财务丑闻就是最好的例证。安然公司的高管们为了使其拥有的股票期权不断增值，不惜绞尽脑汁采用一系列“高明”的工具和手段大肆进行财务造假、虚估利润，并且在财务黑洞暴露之前悄然抛空所持股票，而尽大多数股东则不得不接受手中所持的公司股票成为一堆废纸的结局。另外，当经济不景气、市场低迷或其他原因，导致股票价格持续下跌时，股票期权也不能起到激励作用。 对经营者的薪酬激励既要考虑短期效应，也要考虑长期效应，并应当以长期效应为主。在目前情况下，我国上市公司经营者的薪酬可以采用基薪、福利、现金奖金和股票奖金组合的薪酬包形式。 （1）基薪，该项薪酬属于基本保障，根据经营者的职位、工作年限，按照普通员工全年工资的一定倍数加以确定，并在一定时期内保持不变，该部分薪酬应占经营者全部薪酬的30%左右。 （2）福利，如养老金、住房补贴、医疗保健、带薪休假等，该项薪酬与基薪一样属于保健因素，目的在于使经营者无后顾之忧，与经营者的家庭、年龄、身体状况有关，该部分薪酬可占经营者全部薪酬的10%左右。 （3）现金奖金，以货币的形式支付给经营者的业绩奖励，与公司的经营业绩和个人贡献有关，该部分应占经营者全部薪酬的20%左右。为避免经营者的舞弊行为，现金奖金当年只应发放三分之一，剩余部分记进“奖金池”，当第二年、第三年公司业绩维持或不断增长时，则再发放剩下的部分。若公司业绩下降或被发现存在财务造假等违规行为，则全部没收奖金池的奖金。 （4）股票奖金，以可上市流通股对经营者的奖励。当经营者的业绩达到要求时，按照经营者应得奖金的2／3部分，根据公司最近连续30个交易日的股票市场价格，授予经营者相当数目的普通股股票，但该股票只能分享红利，股票转让要在经营者离任一年以后才可进行。任期内经营者若辞职，或发现有舞弊行为，股票就要被没收，同时没收红利所得。这样，就即是给经营者带上了“金手铐”，既保证了经营者与股东的利益一致，又避免了经营者操纵股价的行为以及短期行为，同时也避免了股票期权的风险。由于我国相关既不答应公司保存股票（实收资本制），又不答应公司回购股票，公司可以以未流通国有股或以经营者的名义在二级市场购买本公司的股票作为股票奖金的股票来源。 （二）薪酬支付的依据 目前上市公司经营者薪酬支付大部分是以利润、净资产收益率、EVA或者股价等的实现情况作为依据的。但这些指标都存在一个缺陷，即轻易滋生舞弊行为、短期行为或者操纵行为。鉴于此，笔者以为，对经营者的报酬确定，应综合考虑各种因素，以上文笔者所设计的系统评分法确定的经营者业绩分值为基础。罗伯特。S.卡普兰和大卫。诺顿（1996）指出，“可以使用一种制度，令经理职员即使在某些方面做得好而其他方面做得不好，也无法得到奖金。” （三）薪酬数额 关于我国上市公司高管职员的薪酬，目前主要存在3个方面的，一为报酬与业绩关系不甚密切，二为高管职员收进差距较大，大部分上市公司高管职员薪酬偏低，三是只有奖励而没有处罚。 根据上海荣正投资咨询有限公司连续对1999至2002年上市公司的高管年薪与业绩的相关性跟踪来看，1999至2001年高管年薪与公司业绩基本不相关，2002年存在一定的正相关。李增泉对1998年上市公司的实证也证实“我国上市公司经理职员的年度报酬并不依靠业绩，而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系”。两者趋于一致。2001年沪市业绩
排行榜前10名的公司，均没有出现在高管年薪前20名内，深市业绩排行榜前10名的公司，也只有中集团体、复兴通讯、新兴铸管等进进高管年薪前20名内，科龙电器亏损达15.56亿元，但却成了薪酬之王，高管年薪高达750万元，ST国嘉亏损1.7亿元，高管年薪也达360万元。与前几年相比，2002年高管薪酬与公司业绩的关联性略有增强。2002年净利润劲升逾七成的农产品，其收进最高的前三名高管的薪酬总额比2001年增加了25%，宁波韵升2002年净利润同比下跌两成，其收进最高的前三名高管收进总额也相应缩水了 20%.但业绩与报酬关系的基本面仍没有改观，五粮液2002年净利润高达6.13亿元，而前三名高管的总薪酬仅为15.52万元。 高管薪酬水平差距明显。2000年上市公司中高管年薪最高的是科龙电器，为125万元，排名第20位的鲁能A，为36万元，前者约是后者的3.5 倍，而全国均匀值为8万元，总体悬殊较大。2001年科龙电器的高管年薪为750万元，是排名第20位的华工的14.5倍（后者为51.75万元），而最低的济南百货的高管年薪只有0.8万元。2002年上市公司高管年薪最高的仍为科龙，为160万元，是排名第20位的金丰投资、大连创世等的2.7 倍，是排名最后一位的江西纸业的145倍，高管年薪排名后十位的都没有超过1.3万元。 只奖不罚。据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。在1000多家上市公司中，目前还未发现哪一家亏损公司决定大幅扣减高级治理职员的薪酬，或要求他们承担相应的责任。 我国上市公司高管职员的薪酬与三资企业和国外上市公司相比，总体来说有些偏低，这主要与我国上市公司主要是由国有企业改制上市、高管职员多为政府部分委派、经营者可以享受数额巨大的在职消费、经理人市场没有形成、高管职员风险较低以及我国居民整体收进水平不高等有关。高管职员薪酬过低，无法充分调动其聪明才智，发挥其能动作用，这可能是我国上市公司业绩普遍不好的原因。当然高管薪酬也不能太高，否则会损害广大股东的利益。高管职员的薪酬应与公司业绩和个人贡献挂钩，与公司其他员工的收进匹配。治理大师彼得。德鲁克早就告诫过，“在首席执行官们和普通员工之间不断扩大的收进差距会危及领导者的可信度”，笔者以为，按公司员工均匀工资的10倍确定高管职员（总经理、董事长或CEO）的薪酬（奖金部分）基数目前是可行的。在此基础上，按下列公式高管职员的薪酬： R=S B r.Y／100 式中：S代表基薪，B代表福利，r代表奖金基数，Y代表业绩考核得分值。
