近来发现，打开招聘网站，输入 企业 绩效 管理

近来发现，打开招聘网站，输入企业绩效管理负责人的的职位信息，不少中小企业将绩效考核管理定为人力资源管理模块中的关键模块。从各家发布的招聘的岗位职责来看，不少企业希望凭一人之力能将组织的绩效管理工作力挽狂澜，实现组织目标，是否真的能实现，且不多说，有一定经验的人力资源工作者都清楚。

我想阐述的问题是，在目前的很多企业在当前诚聘绩效管理者时，对其岗位职责的要求还待完善。

从招聘信息中我们不难发现，企业忽视了岗位胜任特征工作的展开和组织。而大多数企业的要求只提出了绩效工作最基本和相对科学的流程和方法----建立绩效体系、实施绩效体系、反馈和沟通绩效情况、提出绩效改进建议，要求要掌握绩效管理的n个管理工具等等。

作为人力资源管理者，都知道科学的岗位分析和岗位评价是人力资源开展工作的基础。只有科学的进行岗位分析和评价以及甄别出岗位的胜任特征，才能做好人力资源的规划、招聘、培训、薪酬、绩效等各模块工作，建立岗位胜任特征模块的重要性，可想而知也就是人力资源6大模块工作的基础工作。

如果绩效管理者的岗位职责都不建立岗位的胜任特征，这个基础而且重要的工作都不能组织和主导，那么绩效刊工作要是真正的实现推动整个组织的业绩的提升将会比较苍白，这个工作应该如何分工呢？

通常来说，重视人力资源的中小企业，会将人力资源部设立成为一个独立的部门，根据企业人员的总数来配比人力资源部的人数。这样，人力资源部的基本配置一般是人力资源经理（总监）、薪酬绩效主管（经理）、招聘培训主管（经理）、人事专员。所以，这项工作应该以人力资源经理（总监）为主导，由绩效管理负责人组织，并取得有关专业人士和高层领导的支持来结合完成。那么在招聘这样一位资深的绩效管理者时，这项岗位职责是不可或缺的，而且应该重点提出。这个工作能为将来绩效体系的有效运行奠定基础。

怎样在企业资金、实力、经营规模和绩效体系上线时间有限的情况中实现推动此项工作，也是我们应该值得思考的问题。

以下为本人的初步看法：

1、多参考相关行业或竞争对手的经验，至少向标杆企业看齐，但要找“够得着”的标杆企业。

2、结合企业当前的实际情况，建立一整套完整有效的企业【岗位体系】，按职位类别和员工贡献量来分步解决。先将技术类、营销类、中高层核心管理人员的模型搭建，再逐步完善全公司全员的模型建设。

3、根据企业的整体的战略要求，应该及时的调整公司当前所最需要的胜任能力，此胜任能力将推动公司整体的绩效提升。

除此之前，还有很多我们应该考虑到的环节，做好基础，才能将企业整体的目前更好的实现！