浅议企业变革管理中的若干悖论

   由于技术创新的不断升级，新兴企业纷纷进入市场，产品迅速更新换代，产品的生命周期变短，企业想依靠以前的“一招鲜”来占领市场是行不通的。企业要想得到生存和发展，必须依靠灵活性的创新和持续的变革。但变革并非一蹴而就，变革中面临的不仅是解决经营效益，更多的是各方利益的重新平衡。
　　然而，变革的过程中充满了悖论。悖论，就是“表面上看起来矛盾而实际上可能都正确的观点”。这种看来矛盾的正反两面，在变革过程中相互作用从而达到对立统一。承认悖论的无所不在，把握住这种对立统一，在变革的过程中就掌握了一种全新的解决方法。
　　
　　悖论一：变革是原发性和外部适应性的统一
　　
　　有人认为变革是一种适应性措施。外界环境的不断变化，消费者需求层出不穷，公司随时会面临突如其来的危机。只有通过不断创新和变化，使得经营方式和理念适应环境，才能掌握先机，防患于未然。
　　但实际上，几乎所有的组织在发展中都会遇到停滞现象，就连高科技企业和互联网企业也不例外。停滞原因多种多样，表现形式也各不相同。在停滞的企业里，领导者可以根据来自外部和内部的信号意识到这种现象的存在。这时的变革，不仅仅为了适应变化的未来，更重要的是维护组织内部的健康状态，保证组织的精力和活力。这种由内而外的变革才是组织不断发展的原动力，与适应性的变革措施相互推动，保证企业生机和员工活力。
　　
　　悖论二：变革是忘却和继承的统一
　　
　　企业发展之路艰难坎坷，从竞争中生存下来的企业往往都有自己宝贵的被实践检验过的经验。这些经验指导他们在过去的日子里取得了成功，经过领导人的推广和固化，形成了企业特有的思维模式。这种惯性思维在指导决策的时候常常起到决定性的作用。德克塞斯大学工商管理博士约瑟夫•皮肯和华盛顿大学工商管理博士格雷格里•德斯称这种现象为强势逻辑。企业的惯性思维模式在企业发展中起到的作用一般呈“s”曲线状，即经历一个高点然后往往由胜而衰。为了摆脱这种惯性思维的影响，实现价值的连续提升，企业应该在“s”曲线的最高点进行思维上的突破，忘却以往成功的经验，适时审视周围环境，对不适应环境变化的惯例及时取舍，突破原有旧框架的限制，得到不断创新的持续动力。 （转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
　　但这里所提的“忘却”并不是盲目的割裂与过去的一切联系，任何变革都必须建立在一个稳定的基础上，否则变革只能带来混乱。这种稳定的基础包括长期以来建构的人员网络，为保证管理绩效实施的规范化制度，在竞争市场中拥有的客户资源和信誉等，这些都是使变革按照我们预料目标前进的基础。组织在变革之时，忘却的勇气虽然重要，但更重要的是在忘却的同时看清需继承的宝贵财富。
　　
　　悖论三：变革是强势领导与人性管理的统一
　　
　　作为领导者，需要对实现组织的目标负全责。因此，在作出对组织进行改变的决策时，一定要慎而又慎。但是一旦考虑成熟，认识到变革可行，同时能够改善组织效率时，领导者则需在情感上做好充分变化的思想准备。这种情感储备是必要的，因为变革首先触及的是固有的思维和价值观，对领导者也不例外。在这个方面，变革的勇气、意志与领导者的领导能力和艺术同样重要。没有强大的领导，就没有彻底的变革。
　　在推动变革的过程当中，领导者的作用不仅仅在于指引方向，给出变革计划并描绘美好远景。更重要的是，领导者在整个的过程中，时刻要审视自己的群众基础，凝聚企业的人气，激发员工的士气，要记住，变革是否成功很大程度上取决于领导者是否拥有组织大多数成员的支持和信任。否则，领导者个人再有作为，再有远见，终究是孤军奋战。因此，首先应在领导者同盟之中达到这种共识，随后将变革的影响力逐步扩展到企业的中层骨干和核心人员，逐步辐射，由上而下最终达及组织的每一个人。
　　变革还需善于待人，尤其是把握人们的心理变化，这对成功至关重要。每当变革来临，变革者往往会要求人们改变原来的工作或行为方式，此时，人们易于产生消极和具有破坏力的情绪。比如，他们会关注自己的地位、关心自己能否胜任工作，甚至考虑自己是否还会拥有工作。这些关注使得他们不尽力工作，以至落在变革进程的后面。同时，他们还会把这些焦虑情绪带到生活中。人们在变革前出现这些情绪是很自然的，然而大多数管理者并不愿意在实施变革计划时关注、处理这些情绪所带来的问题。但判断变革是否成功并不是单纯根据结构调整是否完成以及管理制度是否落实，更重要的在于员工在心理和情感方面是否真正接受这种变化。否则，变革会不进反退，甚至落入失败的陷阱。