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走出互联网企业HR管理误区

2014-05-12 01:13
导读:企业管理论文论文,走出互联网企业HR管理误区论文样本,在线游览或下载,科教论文网海量论文供你参考:   互联网企业组织结构向分散化、虚拟化、智能化发展,知识与知

  互联网企业组织结构向分散化、虚拟化、智能化发展,知识与知识主体的不可分离以及主体行为的不可察及不可度量,使得人力资源管理也越来越困难。管理者从控制下属变成支持下属,下属员工的角色也相应由被控制变成被支持,领导不再依靠权力而是靠知识和能力赢得员工的信任和支持,领导方式发生变化。总之,在这种大的环境下,HR管理的对象性质、管理内容、方式都发生了变化,互联网企业正面临着新的挑战。对于互联网企业而言,解决好资金和技术问题,是经营好企业的现在,而解决好人力资源管理的问题,则是经营好企业的末来,是关系到互联网企业能否实现可持续发展的关键问题。  
  互联网企业都重视企业的发展速度,忽视企业内部的HR管理。致使互联网企业管理跟不上其发展速度。尤其在企业发展初期,速度压倒一切的情况下,HR管理问题就退居次要地位,但随着企业规模的不断扩大,弊端日益凸现。  

  下面,我们就对互联网企业发展过程中的HR常见误区逐一剖析,并提出相应对策,希望对互联网公司的HR管理有所帮助。   

  误区一:强调招聘有工作经验的员工   

  绝大部分的互联网企业在招募员工时,都要加上应聘者具有2年以上计算机及相关工作背景的条件,强调新招来的员工不需要多少培训,马上就能够投入工作,为企业创造价值。而极少有企业考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素,缺乏科学的人员甄选程序。这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才,但从长期来看却增大了企业员工流动率,降低了企业稳定性和增大了技术信息丧失的风险。正如塞迪网内容与技术负责主任所说:“我们对应聘的人都要试用。说实话,我们也不知道如何制定一个合适的标准,只好先让他们试一试,唯一能够明确的,就是我们需要人,这种日子持续了几个月,公司用过的员工已经超过千人,留下的和离开的新人比例几乎达到1:1。”  

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  对策:   

  1.重新规划企业的招聘:做好人力资源规划,互联网企业的HR人员需要通过调研的方法,了解现有企业的人力资源状况,明确企业经营目标,确保在适当的时候,为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。斯蒂芬·P·罗宾斯给出了人力资源规划的三个步骤:(1)评价现有的HR;(2)基于企业发展的末来需要的HR;(3)制定满足未来HR需要的行动方案。  

  2.恰当的甄选手段:互联网企业在进行人员甄选时,不仅要看重应聘人员专业技术能力,更重要的是要考查应聘岗位所需的技能知识和应聘者的潜在素质(操作、判断、决策、人际沟通),以及对工作的态度和道德责任感……这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度,同时也是我们选用何种甄选手段的依据,例如:我们可以通过履历审查法,来了解应聘者的专业技术水平,看其工作经历和履历表是否一致,确定其道德责任感,韩国一家企业的人力资源主管说:我们这样做,工作量很大,但事关企业发展命运(企业很可能就坏在我们今天所招聘的这个人身上),我们不相信,连履历都要做假的人,能够做好本职工作。  

  3.选拔适应本

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