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互联网企业组织结构向分散化、虚拟化、智能化发展,知识与知识主体的不可分离以及主体行为的不可察及不可度量,使得人力资源管理也越来越困难。管理者从控制下属变成支持下属,下属员工的角色也相应由被控制变成被支持,领导不再依靠权力而是靠知识和能力赢得员工的信任和支持,领导方式发生变化。总之,在这种大的环境下,HR管理的对象性质、管理内容、方式都发生了变化,互联网企业正面临着新的挑战。对于互联网企业而言,解决好资金和技术问题,是经营好企业的现在,而解决好人力资源管理的问题,则是经营好企业的末来,是关系到互联网企业能否实现可持续发展的关键问题。
互联网企业都重视企业的发展速度,忽视企业内部的HR管理。致使互联网企业管理跟不上其发展速度。尤其在企业发展初期,速度压倒一切的情况下,HR管理问题就退居次要地位,但随着企业规模的不断扩大,弊端日益凸现。
下面,我们就对互联网企业发展过程中的HR常见误区逐一剖析,并提出相应对策,希望对互联网公司的HR管理有所帮助。
误区一:强调招聘有工作经验的员工
绝大部分的互联网企业在招募员工时,都要加上应聘者具有2年以上计算机及相关工作背景的条件,强调新招来的员工不需要多少培训,马上就能够投入工作,为企业创造价值。而极少有企业考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素,缺乏科学的人员甄选程序。这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才,但从长期来看却增大了企业员工流动率,降低了企业稳定性和增大了技术信息丧失的风险。正如塞迪网内容与技术负责主任所说:“我们对应聘的人都要试用。说实话,我们也不知道如何制定一个合适的标准,只好先让他们试一试,唯一能够明确的,就是我们需要人,这种日子持续了几个月,公司用过的员工已经超过千人,留下的和离开的新人比例几乎达到1:1。”
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