浅论公务员的面试工作(2)
2014-07-08 01:29
导读：3. 要加快面试命题专家队伍的培训工作。拟担任考官的人选主要应从各级 组织人事 部门、干部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（
3. 要加快面试命题专家队伍的培训工作。拟担任考官的人选主要应从各级
组织人事部门、干部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（科研）机构的领导和工作人员中选拔，在组合上应注意性别、年龄、职务、职称结构，在具体要求上考官人选必须是、业务、身体、素质好的，并通过培训、考核公务员面试作为涉及到多学科的选拔性实践活动，必须有相关的专业人员保证，必须要求相关学科的相互配合。作为
，应加大相关专业人员的培训力度，对现有研究人员加以整合，有目的的针对目前公务员考试面试中出现的问题加以研究探索。
4. 各省市应尽快建立起一支相对稳定、高素质的考官队伍。实践表明，一直以来制约公务员面试工作向前发展的主要瓶颈有两个：一是命题技术水平，二是考官队伍素质。在结构化面试进行中，由于考生之间彼此是相互隔离的，互相不知道对方的表现，这就给我们考官评价的误差提供了掩蔽，考官在评价上即使不太准确，也不会引起太大的反响。如今无领导小组讨论的推行，考生的表现走向透明，这就对考官素质提出了新的更高的要求。因此，考官素质不仅影响着面试的有效性，而且还关系到社会对考试录用制度的认可与否。
三、公务员面试工作的发展趋势
1. 形式的丰富化
面试早己突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。
2. 程序的结构化
考官以前对面试的过程缺乏有效地把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。
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3. 提问的弹性化
以前许多面试基本等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否，实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。现在面试中主考官问题的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，前后问题是自然相接的，问题是围绕测评情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施策与发挥主考官主观能动性的特点。
4. 面试测评内容的全面化
面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到思维能力、反应能力、心理素质、动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。
5. 面试考官的专业化
以前面试主要由组织部门的人专门主持，后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知识，并进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。
参考文献
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[2] 戴国华. 浅谈建立科学的公务员录用
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阜阳师范学院学报, 1994,2.
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