心理因素在企业人力资源治理中的应用(1)(2)
2014-12-16 01:20
导读：（2）激励保健因素理论。 赫茨伯格在《工作的推动力》、《工作与人性》等书中提出公司政策治理、监视、工资、工作环境和工作关系方面的因素是保健
（2）激励保健因素理论。 赫茨伯格在《工作的推动力》、《工作与人性》等书中提出公司政策治理、监视、工资、工作环境和工作关系方面的因素是保健因素，不能直接起激励作用，但能预防职工产生不满；而成就、上级常识、工作本身责任进度因素具有使职工满足的作用。
2．同企业治理有关的“人性”研究
（1）X-Y理论。麦格雷戈在《企业的人事方面》等著作中，把传统的治理观点—工人的本性不老实、懒惰、愚蠢、不负责任造成工作效率不高，叫做“X理论”，并主张用诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性，由于他以为人不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，人就会努力工作，这种观点叫做“Y理论”。
（2）不成熟-成熟理论。 阿吉里斯在《个性和组织》等著作中，提出人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，一个人在这个发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度，而正式组织使个人保持在“不成熟”阶段，使个性和组织调和起来的方法是扩大职工工作范围，采用参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。
3．企业中的非正式组织以及人与人的关系研究
布雷德福 （Leland Bradford）的“敏感性练习”，其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，进步受训者对自己的感情和情绪、自己同别人的相互影响的敏感度，进而改变个人和团体的行为，达到进步工作效率和满足个人需求的目的。
4． 企业领导方式研究
利克特（Rensis Likert）的“支持关系理论”，他在《治理的新模式》等著作中，提出职工必须熟悉到他们在工作中的经验是有助于他们个人价值的，这种关系就叫做支持关系，他还指出一个企业的领导者在治理中，假如以职工为中心，较多关心职工的需要和愿看等，则该企业的生产率较高；同职工接触时间较多者，领导方式愈***、公道者，则生产率愈高。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 行为科学是随资本主义社会矛盾的加剧应运而生的，泰罗以前的企业治理基本上把工人看做机器配件、会说话的工具，这大大挫伤了工人的劳动积极性，严重影响劳动生产率的进步，尽管采取了定额赏罚的办法，即胡萝卜加大棒的办法来刺激工人进步劳动生产率，收到了一定效果，但第一次世界大战后，工人的觉悟进一步进步了，逐渐认清了资本家剥削工人的一套手法，因而用更多的罢工、怠工等各种方式来进行斗争，泰罗的科学治理开始失灵。西方治理学者为拯救资本主义危机，将西方的
社会学和
心理学引进企业治理研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来进步劳动生产率。
二次世界大战后，日本经济如同一片废墟，到20世纪70年代，日本经济增长速度超过了美国，经济总量达到世界第二位，这震动了大批美国学者，他们通过比较研究发现，日本经济的成功在于他们出色地将现代技术与本国的传统文化结合起来，有效地激励人的士气，发挥员工的主动性和积极性，同时又发挥集体的气力，这种治理方式向美国过分注重“理性”的治理方式提出了挑战。美国学者威廉大内首先提出了组织文化理论，以为“传统和气氛构成了一个公司的文化，同时文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守旧或是灵活——这些价值观构成了公司员工的活动、意见和行为规范，治理职员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传”，并在研究成功的日本企业和美国企业后总结出一种企业文化模式——Z型企业（Z理论），其中以为Z型企业具有的一条特征就是用蕴藉的非正式的方式进行控制。组织文化逐渐渗透到组织的各个方面，越来越被以为是企业人力资源治理的精华和基础，形成了组织物质文化、行为制度文化、精神文化之说。
（科教范文网http://fw.nseac.com） 实在，组织文化的一个核心内容就是重视人，试图在组织治理中满足员工的各种需要，尤其是精神上的非理性需要，使组织成员不断得到满足，达到调动员工工作积极性、主动性和创造性的目的。
