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心理因素在企业人力资源治理中的应用(1)

2014-12-16 01:20 【摘要】 本文从当前企业面临的困难——人才流失进手，将人性放进社会生产力发展背景下进行剖析，论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源治理的终纵目标，才是21世纪治理的出路，指出治理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住人才，文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的治理方法。
【关键词】人才流失 人性假设 治理观念 职业生涯 心理契约【Abstract】 This *** start with present difficult problem that enterprise face ─Brain drain, then put human nature into social productivity development ，go on analyzing it under the background, prove development in an all-round way of people but abundant development enterprise ultimate goal of human resource management, The 21st century outlet of management, point out administrator current focus of work should be on satisfying talents' high-level psychological need ─achievement demand and gregarious demand in order to retain staff really, article discuss how to meet these two major psychological need finally.
【Key words】turnover;human nature assumption;management perspective ;Career;psychological contract
【文献综述】
一、研究的目的和意义
2001年12月11日，我国正式成为世贸组织成员国，一个崭新的时代开始了，人才的竞争是这个时代国际竞争的核心，也是中国进世后面临的最大挑战，任何一个疏忽组织将要付出的代价就是日渐加剧的人才流失。
企业已经意识到人力资源的重要性与稀缺性，但是似乎对人才的心总捉摸不到，捧在手里碎了，含在嘴里化了，束缚起来，更是鱼死网破。笔者以为，思想意识领域的奴性思维普遍存在着，即使是那些敢于向命运挑战的人们也以为自己充其量只是“打工者”，是迫于生计才为别人干事，他们是新时代的精神奴隶，是我们的治理让这些人戴上了精神枷锁。如何解放他们，让他们自由呢？对症下药，只能从心理上着手。

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随着物质生活的不断丰富和满足以及工作节奏的加快，竞争激烈程度的加剧，新一代人的精神日益贫乏，关注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的，中国人更是注重人情味的民族，自古就有“士为知己者死”的说法，在经济越来越繁荣的未来，对人心理的关注与研究也将越来越必要。
二、 国外研究成果
西方治理理论对心理因素的研究可以追溯到20世纪20年代开始的“人际关系学”—“行为科学”的理论。行为科学就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系以进步生产，其研究内容包括人的本性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系。
行为科学早期代表人物有梅（Elton mayo）和罗特力斯伯格（FritzpJ .Roethlisberger）,他们以20年代后期开始进行的霍桑工厂实验的结果为依据提出了“社会人”、“非正式组织”和“士气”三条原理。其中关于“士气”，他们指出新型的领导能力在于通过对职工满足度的进步而激励员工的“士气”，从而达到进步生产率的目的，并且明确提出工作所要满足的需要中金钱只是一部分，更多的是感情、安全感、回属感等，他们的这些观点主要反映在代表著作——梅奥的《产业文明的人类题目》、《产业文明的社会题目》，罗特力斯伯格的《职工的生产率中的人的因素》中。
行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领域：
1． 有关人的需要、动机和激励的研究
（1）人类需要层次论。马斯洛在《人类动机的理论》、《激励与个人》著作中，把人的需要按其重要性和发展的先后次序排成以下的五个层次：生理需要、安全需要、感情和回属需要、地位和受人尊敬的需要、自我实现需要，以为人们一般按这个层次来追求各项需要的满足。