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中小企业人力资源治理核心题目的探析(1)

2015-03-01 01:01 我国当代中小企业治理受传统儒学文化、港台地区企业治理方式、西方治理理论，以及我国建国后的治理思想和实践的不同程度的影响，其治理方式既与当前企业发展相适应，也存在制约企业发展的弊端。要增强中小企业竞争和发展实力，必须重视建设先进的企业文化和治理制度，实现制度化治理和人性化治理的有机结合，塑造员工的献身精神和忠诚感。　　
　　一、目前中小企业的文化现状
　　
　　１、家族式经营的弊端
　　我国港台地区一些企业依靠家族化经营治理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风暴的洗礼，已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落，也表明家族化经营治理风险也已逐渐增高，其弊端表现为：
　　一是不利于吸引优秀的治理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营治理能力未必都能适应治理的要求，有人反而以为“治理谁不会？”即使明智的业主意识到治理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的治理职员、技术职员在中小企业中只被利用，不受重用，甚至被歧视，在中小企业中的行为短期，前途渺茫，不易发挥才干。
　　二是缺乏科学的决策机制。家族外干部阔别家族企业的权力及决策中心，长远的未来利益和发展也得不到保障，“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策，轻者造成决策失误，重者危及企业生存。
　　三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异，财务治理、资产治理、本钱核算机制疏松，化“公”为私，另立门户者有之，企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析，抗御经营风险能力弱。
　　２、企业文化落后，难以塑造员工对企业的忠诚
　　目前，民营企业的治理制度、价值观念、治理方式与现代企业治理有一定的差距。表现为：
　　第一，治理制度只体现业主的单方利益。
　　业主治理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平，治理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于进步生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，只体现业主的单方利益，并且业主或治理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕，人人自危，难免“身在曹营心在汉”，“择木而栖”，只是被动地完成任务，很少能发挥主动性和创造性。
　　第二，经济报酬标准的主观性。
　　业主或治理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响大，想给多少就给多少，不想干拉倒。家族内的员工报酬高，家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠，剥削员工工资，使员工心理产生“不公平”的消极情绪，“心不平，气不顺”，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。
　　第三，激励手段的单一性。
　　当下，中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻熟悉激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。
　　在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本利益得不到保障，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，导致治理职员和员工骨干队伍不稳定，制约了企业的发展。
　　
　　二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感
　　
　　面临中国加进ＷＴＯ步伐的加快，人们对进进中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡，但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识，做好应对。运用科学的人力资源治理理论，建立公道的制度化和人性化的治理机制，塑造优秀企业文化，这不仅是培养员工忠诚感的宝贝，而且是企业取胜的宝贝。
　　１、树立现代“双赢”的价值观