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我国国有企业人力资源治理题目研究(1)

2015-04-16 01:00 【摘要】文章首先对我国国有企业人力资源治理中存在的题目进行了论述，随后就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业治理体制相适应的人力资源治理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了探讨。【关键词】国有企业；人力资源治理；市场经济体制　　一、现代人力资源治理含义　　传统的人事治理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行职员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统治理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源治理比传统人事治理更为深进、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。　　在知识经济时代，国有企业的人力资源治理只有突破传统的计划、行政人事治理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源治理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过公道治理人力资源，通过经济核算来进步人力资源的投进产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。　　二、我国国有企业人力资源治理中存在的主要题目　　1．人力资源治理的理念落后。很多企业仍然将人力资源治理工作看成是单纯的人事治理活动，只进行简单的劳动组织、档案治理、工资分配、考核升级等低层次的治理活动，没有熟悉到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。　　2．人力资源治理水平不高。尽大多数国有企业人力资源治理部分的职员缺乏人力资源治理专业的背景，不具备履行人力资源治理职能所需的知识和技能，没有把握现代企业人力资源治理的基本理论和操纵实务。往往将人力资源治理定位为人事治理的权力部分，在选人用人方面，一定程度上存在主座意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在职员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等题目，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源治理功能的发挥和水平的进步。 （科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布）
　　3．缺乏有效的激励机制。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的均匀主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收进差别不大。　　4．忽视了员工素质的培训和潜能的开发。不少企业把对员工的培训看成是企业本钱的增加，忽视了培训是企业实现治理的工具，是促进企业发展和实现经营治理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到进步企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。　　5.