人力资源治理的演进(1)(2)
2015-05-16 01:12
导读：可以看出，现代人力资源治理已经较之前面有很大进步。前面的治理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源治理则把人放进系统中
可以看出，现代人力资源治理已经较之前面有很大进步。前面的治理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源治理则把人放进系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把职员放进到组织中，具有系统性、多样性特点，以为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。
近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投进所引起的收进差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4：1，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源治理的内容不仅包括行
政治理和事务治理，而且包括战略治理，成为企业战略治理的一个重要组成部分，人力资源治理职员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源治理在战略治理上的作用主要夸大的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更有价值，所以，在西方，人力资源治理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
二、对我国人力资源治理的启示
我们可以从西方的人力资源的演进中，有以下几点值得关注，可以在我国的人力资源治理中加以鉴戒：
1． 对人的熟悉。西方的人力资源的发展过程就是一个对人的熟悉深化的过程，显示出人在企业中的重要性越来越被企业治理的研究者和实践者所深刻熟悉。在企业的资本、土地等生产要素里，一直也把人视为其中的生产要素，这种思想在生产力水平低下的最初企业发展过程中，的确起到了发展生产的作用，当时的生产只需要人力劳动，所以才有把人视作“会说话的工具”的观点，为了节约劳动本钱企业主会让较少的人承担较多的工作；随着生产规模的扩大，企业在人力资源的治理中，再把人视为生产要素进行治理已经不能适应发展需要了，人凌驾于生产要素的一面被挖掘出来，以为人的社会和心理因素对生产有重大影响，从而把人和企业生产要素分离开来；现代的企业则把人视为企业里最重要的资源，是企业的核心竞争力。这个发展的过程正是对人的熟悉不断深化、地位不断提升的过程，对人越来越重视。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
2． 对人的治理。早期的企业治理中，人被视为生产资料时，企业的治理者通过苛刻的
规章制度来约束工人努力工作，违反规章制度则会受到严厉的惩罚；20世纪20年代时的行为科学阶段，熟悉到仅仅依靠规章制度约束工人，不是理想的进步生产率的方式，他们提出给工人以良好的工作环境可以激发工人的工作热情；到了现代治理阶段，已不把工人工作仅仅视为为了获取报酬满足其生活需要，更注重工人的社会和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放进企业系统中综合考虑。对于治理模式则采用相互结合的治理模式，不偏重于某种治理模式，可以取长补短，增强人力资源治理的科学性，适用性。
3． 对人的开发。可以说早期的企业治理中，只注重对人力的利用，诚然早期的企业技术含量小，需要的就是工人出卖劳力生产更多的产品，工厂主只要能获得较多利润即可，他们关注的是如何降低本钱，使有限的工人能产出更多的产品；19世纪末20世纪初泰勒的科学治理阶段开始，则夸大借助科学方法和手段，对工作流程和作业方法等进行科学分析和研究，以标准来规范个人的操纵和对工人的治理，为了达到标准化的目标，必须对工人进行
培训来规范操纵，从这个意义上讲，开始注重对员工进行培养了；现代的西方的企业，比较重视对人力资源的开发，企业的长期发展中，对人力资源进行有计划地学习、培训、奖励、进步，以保证企业发展的后备人才源源不断得以输送。
那么如何对我国人力资源治理作改进呢?下面的几点是必不可少的：
1． 进步人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，我国的人口素质也就相应的差，这对于企业发展来讲是个巨大的瓶颈，也直接造成对国家经济发展的制约。我国政府早就意识到进步全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的进步，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
