评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

从企业生命周期角度初探武汉民营企业文化建设(3)

2015-08-27 01:01
2.2.3 构建“以人为本”的企业文化
　　“以人为本”是指把人作为企业治理的根本出发点，通过各种方式与手段充分调动人的积极性，并且尊重人的需求，相信人的能力，关心人的成长与发展，激励人的精神与斗志，注重人的参与性，开发人的潜力，夸大人的社会属性，使员工对企业产生一种认同感、使命感和自豪感，形成对企业的向心力，把人的工作作为企业文化建设的重要任务。由于在现代企业中，人是企业文化的创造者，同时企业文化又反过来塑造人；人是最积极最活跃的关键因素，也是创造力的源泉。因此，民营企业文化建设必须注重人性治理，解决人的题目，发挥企业文化的巨大效能。关键工作如下：首先，提供员工沟通与参与的平台。企业在制定发展战略时，让员工更多地了解企业发展目标，构造公平、透明、参与机制，使企业与员工相互信任，形成共同奋斗的文化氛围。如构建企业内部信息网络和论坛，有助于信息的上行与下行；或者变革高度集权的治理为集权与分权相结合的模式，加大员工主人翁的责任感，满足员工不同层次的需求。其次，形成公平竞争的机制氛围。民营企业用人惟亲不能惟贤的作法应被摈弃，通过健全、科学、规范的用人机制广泛地吸纳人才，物尽其才，人尽其用，制定公平公道的绩效考评制度，大力促进各类人才的公道活动与配置。第三，为人的价值实现与发展创造良好条件。将员工职业生涯计划与企业发展规划结合起来，设计员工公道发展体系；重视人才培训，进步员工道德修养和科学文化素质，建立企业治理与技术的后备队伍，培养出复合型人才。最后，建立有效的奖励激励机制。根据员工特质与岗位性质，公道设置报酬体系；通过职务提升、授权和职责丰富化促使员工发展；从物质和精神上扩展激励手段。
2.3 民营企业成熟期的文化创新
2.3.1 引进知识治理，建立学习型企业文化
　　企业知识治理要求企业的治理层把集体知识共享和创新视为赢得竞争上风的支柱，使员工能够共同分享他们所拥有的知识，并且要求治理层对那些做到这一点的人予以激励。因此，在知识经济、全球化迅速发展的时代，企业要适应复杂多变的社会环境，企业治理者和员工都必须加强学习，夸大终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习；打造终身学习的企业，增强创新应变能力。美国治理学家彼得圣吉以为，“未来决定企业兴衰成败的气力是企业的学习能力，谁的学习能力强，谁的学习速度快，谁的学习效率高，谁就能在未来竞争中抢占先机”。总之，学习能给企业带来利益和机会，也是企业在知识经济、全球化时代得以持续发展的必须手段或途径。
2.3.2 持续追踪企业文化建设质量，建立文化评估与企业经营成果的联系
　　企业文化建设不是一朝一夕之事，是一个系统化的过程，因此要建立标准的文化治理文档，持续追踪文化改进过程。通过科学的方法评估企业员工的文化价值水平，对员工的思维方式、行为方式进行改善，达到其他治理手段所达不到的效果。而且将文化评估与企业经营成果建立联系，运用文化评估确定企业业绩改进的潜力，转消极因素为积极因素，保证经营业绩改进的有效性。
2.4 民营企业衰退期的文化变革
　　民营企业衰退期呈现出市场占有率下降，销售额和利润都开始明显下滑，治理体制落后，内部矛盾冲突扩大，员工队伍出现不稳定等现象。其深层次原因在于思想观念陈旧，缺乏发展的动力和活力。此时，企业文化不仅是民营企业发展的阻力，还会加速企业死亡。因此，唯一解救的方法是大胆进行文化变革，从改变价值观进手，重构企业文化，重新确定企业发展思路，恢复员工信心。 （科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
3 结语
　　民营企业作为武汉市经济发展的新气力和重要组成部分，对武汉发展做出了举足轻重的贡献。然而，多数民营企业还处于低级发展阶段，存在诸多题目，如行业构成不理想、规模化程度低、品牌意识薄弱、产品竞争力差、治理模式滞后、现代企业制度不完善以及企业目标短视性等。在知识经济时代，企业文化力是企业核心竞争力的根基，也是民营企业发展的粘合剂，它能为企业带来高美誉度和高生产力，促进社会文化发展。因此，民营企业根据企业生命周期特征，将企业文化建设作为企业长期发展的战略重点。